İşe İade Davası (4857 sayılı İş Kanunu md. 18–21): Şartlar, Görevli Mahkeme, Süreler ve Yargıtay Uygulaması – 2026 Rehberi

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18–21. maddelerine dayanır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesi geçerli bir sebep olmadan veya usulüne uygun yapılmadan feshedilmişse işçi, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini isteyebilir. Uyuşmazlıkta görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı Kanun md. 5); davadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 md. 3). Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır (4857 md. 20). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.

İşe iade kararı kesinleştiğinde işçi, kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir (md. 21). İşe iade davası; kıdem ve ihbar tazminatı davalarından, haklı nedenle fesih ve ayrımcılık tazminatı taleplerinden ayrı bir davadır; bu taleplerle birlikte düşünülmesi gerekir, ancak süreleri ve sonuçları farklıdır.

Bu rehber, Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ tarafından genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her olay kendi koşullarında değerlendirilmelidir.

1. Kanun Yapısı ve Tarihçe

İş güvencesi sistemi, 10 Haziran 2003 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18–21. maddelerinde düzenlenmiştir. 12 Ekim 2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (Resmî Gazete: 25.10.2017, sayı 30221) ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartı hâline getirilmiş, 4857 sayılı Kanun'un 20. ve 21. maddeleri bu doğrultuda değiştirilmiştir. 7036 sayılı Kanun'un 3, 11 ve 12. maddeleri 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Anayasa Mahkemesi'nin 3 Haziran 2025 tarihli E. 2024/157, K. 2025/121 sayılı kararıyla, 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesinin (15) numaralı fıkrası (asıl işveren–alt işveren ilişkisinde işe iade arabuluculuğuna işverenlerin birlikte katılması kuralı) iptal edilmiştir. Karar Resmî Gazete'nin 17 Ekim 2025 tarihli ve 33050 sayılı nüshasında yer almaktadır; iptalin yürürlüğe girdiği tarih bu çalışmada doğrulanamamıştır.

2. Dava Şartları ve Unsurlar

İşe iade davasının kabul edilebilmesi için 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesindeki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir. Bu şartlardan biri eksikse mahkeme, feshin geçerli olup olmadığını incelemeden davayı reddedebilir.

Geçerli sebep nedir?

Kanun, geçerli sebebi üç grupta toplar: işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler (md. 18/1). Sendikal üyelik ve faaliyetler, işçi temsilciliği, işverene karşı idari veya adli başvuru, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, gebelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi nedenler ile hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresi içindeki devamsızlık geçerli sebep sayılmaz (md. 18/3). Uygulamada feshin son çare olması gerektiği, yani işverenin daha hafif tedbirlerle (uyarı, görev değişikliği, başka bir pozisyon önerisi) sonuca ulaşamıyorsa fesih yoluna gitmesi gerektiği kabul edilir; bu ilkenin ayrıntıları olayın özelliklerine göre değişir.

Fesih usulü (md. 19)

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermelidir. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili sebeplerle yapılan fesihte, savunması alınmadan sözleşme feshedilemez. Savunma alınmaması, haklı nedenle derhal fesihte (md. 25/II) ayrı bir değerlendirme konusudur.

İspat yükü (md. 20)

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçinin feshin kanunda sayılan başka bir sebebe (örneğin sendikal nedene) dayandığını ileri sürmesi hâlinde ise bu iddianın ispatı işçiye düşebilir; bu ayrımın kapsamı somut olayda değerlendirilir.

3. Dava Sonuçları ve Örnek Hesap

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi karar kesinleştikten sonra işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (md. 21/1). İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır (md. 21/3). Bu iki süre ve sonuçlar sözleşmeyle işçi aleyhine değiştirilemez.

Parasal sonuçlar dava tarihindeki ücrete göre hesaplanır (md. 21). Uygulamada işe başlatmama tazminatının miktarı çoğunlukla kıdeme göre dört ile altı aylık ücret arasında belirlenir; sekiz aylık üst sınır ağır kusurlu fesih hâllerinde gündeme gelebilir. Ücretin hangi kalemlerden oluştuğu (giydirilmiş ücret) somut olayda ayrıca değerlendirilir.

Örnek hesap (varsayımsal)

Varsayım: Brüt (giydirilmiş) aylık ücret 40.000,00 TL; kıdem 7 yıl; işçi süresinde başvurdu ve işveren işe başlatmadı; mahkeme işe başlatmama tazminatını beş aylık ücret olarak belirledi. Tutarlar brüttür; vergi ve kesintiler ayrıca değerlendirilir.

İşe başlatmama tazminatı aralığı, aynı ücretle dört ay için 160.000,00 TL, sekiz ay için 320.000,00 TL'dir. Kıdem ve ihbar tazminatı ayrı hak kalemleridir; işe iade dosyasında birlikte talep edilip edilmeyeceği ve mahsup durumu olayın seyrine göre değişir.

Güncel tutarlar (9 Kasım 2026 itibarıyla)

Bu tutarlar dönemsel olarak değişir; asgari ücret ve tavan her dönemde yeniden belirlendiğinden dava tarihindeki ve ödeme tarihindeki değerler güncel resmî kaynaktan kontrol edilmelidir.

4. Benzer Dava ve Kurumlarla Ayrım

İşe iade davası feshin geçersizliğini ve işçinin işe dönüşünü hedefler; tazminat davaları ise sözleşmenin sona ermesinin parasal sonuçlarını talep eder. İki talep birbirini ikame etmez, ancak sonuçları birbirine bağlanabilir (örneğin işe başlatılırsa kıdem ve ihbar tazminatı mahsup edilir).

İbraname, ikale ve istifa belgeleri işe iade hakkını ortadan kaldırabilir; bu belgelerin geçerliliği, irade sakatlığı iddiası ve belgede yer alan ifadeler somut olayda mahkemece değerlendirilir.

5. Süreler: Arabulucuya Başvuru, Dava Açma ve İşe Başlama

İşe iadede süreler kısadır ve kaçırıldığında dava hakkı kaybedilebilir. Fesih bildiriminin tebliğ tarihi sürenin başlangıcıdır; tebliğ tarihini gösteren belge (imzalı teslim tutanağı, noter tebliği, e-posta veya mesaj kayıtları) saklanmalıdır.

Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 md. 3/17). Bu kural, sürelerin hesabında arabuluculuk süresinin ayrıca göz önünde tutulmasını gerektirir. Yazılı fesih bildirimi yapılmamışsa sürenin başlangıcı tartışmalı olabilir; bu durumda süreyi kaçırma riskini taşımamak için fesihten haberdar olunan günden itibaren en kısa sürede başvurmak güvenli yoldur.

6. Görevli ve Yetkili Mahkeme, Zorunlu Arabuluculuk, Dilekçe ve Deliller

Görevli ve yetkili mahkeme

İş ilişkisinden doğan her türlü hukuk uyuşmazlığında iş mahkemesi görevlidir (7036 md. 5). Yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 md. 6/1). Birden fazla davalı varsa birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu hükümlere aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (md. 6/5).

Zorunlu arabuluculuk

İşe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 md. 3/1). Başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalı; başvuruda işe iade talebi açıkça belirtilmelidir. Son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenmelidir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir, uyulmazsa dava usulden reddedilir (md. 3/2). İlk toplantıya geçerli mazeret olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (md. 3/12). Arabuluculukta anlaşma hâlinde işe başlatma tarihi ve parasal sonuçların belirlenmesi zorunludur (md. 21).

Anayasa Mahkemesi'nin 3 Mart 2026 tarihli ve 2022/82055 başvuru numaralı kararında, arabuluculuk dava şartının aşırı şekilci uygulanması nedeniyle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiği sonucuna varıldığı belirtilmektedir (ikincil kaynak; karar metni doğrulanmalıdır). Buna rağmen başvuruda ve son tutanakta işe iade talebinin açıkça yer alması güvenli yoldur.

Dava dilekçesi

Dilekçede tarafların kimlik ve adresleri, işyerinin ve işverenin unvanı, işe giriş tarihi, görevi, ücreti ve ek ödemeleri, fesih tarihi ve fesih bildirimindeki gerekçe, feshin geçersizliğine ilişkin olgular (savunma alınmaması, yazılı bildirim yapılmaması, sebebin somut olmaması vb.) ve talepler yer almalıdır. Talepler genellikle şunlardır: feshin geçersizliğinin ve işe iadenin tespiti, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar, işe başlatmama tazminatı. Son tutanak dilekçeye eklenmelidir.

Deliller

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçinin ise işçi sayısı, kıdem ve işe iade şartlarının varlığına ilişkin olguları göstermesi gerekebilir; delillerin hangi tarafa yükünü paylaştırdığı somut olayda mahkemece belirlenir.

7. Harç, Yargılama Gideri ve Vekâlet Ücreti

İşe iade davasında dava konusu para olmadığından harçlar maktu alınır. 2026 yılı harç tarifesine göre ikincil kaynaklarda asliye mahkemesi için maktu başvurma harç 732,00 TL ve esas hakkında karar için maktu karar ve ilam harç 732,00 TL olarak gösterilmektedir . İstinaf başvuru harç tutarı kaynaklar arasında farklı göründüğünden (2.002,00 TL ve 2.062,00 TL) bu rehberde kesin tutar verilmemiştir. Harç tarifesi her yıl başında yeniden değerlendirilir; işçilerin iş davalarında harç muafiyetinden yararlanıp yararlanamayacağı bu çalışmada doğrulanamamıştır, güncel mevzuattan kontrol edilmelidir.

Yargılama giderleri: Tebligat ve posta masrafları, bilirkişi ücreti, tanık giderleri, keşif masrafı gibi giderler gider avansından karşılanır; dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir.

Vekâlet ücreti: Karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uygulanır. 2026–2027 tarifesi 3 Kasım 2026 tarihli ve 33419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmıştır . Bu kaynaklarda asliye mahkemeleri için maktu ücret 62.000,00 TL gösterilmekte, ancak iş mahkemelerinde görülen işe iade davası için ayrı bir hüküm veya satır bulunamamıştır; uygulanacak tutar tarife metninden doğrulanmalıdır. Davanın kabulü hâlinde vekâlet ücreti işverene, reddi hâlinde işçiye yüklenir.

Arabuluculuk ücreti: 2026 Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi 26 Aralık 2025 tarihli ve 33119 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmış ve 1 Ocak 2026'da yürürlüğe girmiştir . Anlaşma hâlinde ücret, anlaşma bedeline bakılmaksızın 9.000,00 TL'den az olamaz (md. 7/7). Anlaşma sağlanamayan dava şartı arabuluculuklarında ücretin kim tarafından ödeneceği ve tutarı bu çalışmada doğrulanamamıştır; tarife ekindeki tablolar ve 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi kontrol edilmelidir.

8. Karar, İstinaf, Kesinleşme ve İcra

İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır (md. 20). Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirken, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa ödenecek işe başlatmama tazminatının (dört ile sekiz aylık ücret) miktarını ve işçinin en fazla dört aya kadar ücret ve diğer haklarını hesaplayarak hükmeder (md. 21).

İstinaf: Kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde (HMK md. 345; doğrulanmalı) bölge adliye mahkemesine istinaf yoluna başvurulabilir. Kanun metnine göre işe iade davasında istinaf ivedi ve kesindir (md. 20); bu nedenle bölge adliye mahkemesinin kararı kural olarak kesin kabul edilir ve temyiz yolu açık değildir. Bu noktanın güncel metinden ve uygulamadan doğrulanması gerekir.

Kesinleşme: İstinaf yoluna süresinde başvurulmazsa veya istinaf incelemesi sona ererse karar kesinleşir. İşçinin işe başlamak için işverene başvuru süresi (on iş günü) kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işler. Başvuruyu noter aracılığıyla yapmak, başvurunun tarihini ve içeriğini kanıtlamak açısından güvenli bir yöntemdir.

İcra: İşe iade kararı, işçinin fiilen işe dönmesini cebri icra yoluyla sağlayan bir hüküm değildir; işveren işçiyi işe başlatmazsa kanunun öngördüğü parasal sonuçlar doğar. Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi para alacakları ilâmlı icra takibine konu edilebilir. Faiz başlangıcı ve kalemlerin vergi ile prim nitelikleri olayın özelliklerine göre değişebilir.

İşe başlatmanın şekli: İşverenin işe başlatma daveti işçiyi fesihten önceki koşullarla veya eşdeğer bir işle çalıştırmayı amaçlamalıdır. Yargıtay uygulamasında başvurunun samimi olup olmadığının her iki taraf bakımından da incelendiği belirtilmektedir.

9. İlk Adımlar

İşçi için

• Fesih bildirimini, zarfını veya tebliğ belgesini saklayın; tebliğ tarihi arabulucuya başvuru süresini başlatır. Bildirim yazılı değilse feshin ne zaman ve nasıl yapıldığını not alın.

• Tebliğ tarihinden itibaren bir ay dolmadan arabuluculuk bürosuna başvurun ve başvuruda işe iade talebini açıkça belirtin.

• 30 işçi ve 6 ay kıdem şartlarını kontrol edin: SGK hizmet dökümünü, işyeri bilgilerini, bordroları ve banka kayıtlarını toplayın.

• İbrane, istifa veya ikale belgesi imzalamadan önce sonuçlarını değerlendirin; imzalı belgeler işe iade hakkını etkileyebilir.

• Tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının adlarını ve fesihle ilgili yazışmaları (e-posta, mesaj, tutanak) yedekleyin.

• Arabuluculukta anlaşma söz konusuysa işe başlatma tarihi, başlatmama hâlinde ödenecek tazminat ve diğer tutarların yazılı belirlenmesi gerekir.

• Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ gibi iş hukuku alanında çalışan bir avukattan süreleri kaçırmamak için fesih anından itibaren destek almak yararlı olabilir.

İşveren için

• Fesihten önce işçinin gerçekten 30 işçi ve 6 ay kıdem eşiği kapsamında olup olmadığını kontrol edin; kapsamdaysa geçerli sebebi ve belgelerini (uyarı, performans kayıtları, tutanaklar, işletme kararı) önceden hazırlayın.

• Davranış ve verim nedenleriyle fesihte işçinin yazılı savunmasını alın; fesih bildirimini yazılı yapın ve sebebi açık ve kesin gösterin.

• Bildirim süresi ücretini ve varsa kıdem tazminatını ayrı ayrı hesaplayın; ödemelerin banka üzerinden yapılması ispat açısından faydalıdır.

• Arabuluculuk toplantısına katılın; geçerli mazeret olmadan katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir.

• Dava açılırsa işçi sayısını, işyeri kayıtlarını ve fesih belgelerini eksiksiz derleyin; işe iade kararı kesinleştikten sonra işçinin başvurusunu bir ay içinde yazılı olarak cevaplayın ve işe başlatma davetini açık bir iş ve tarihle yapın.

10. Yargıtay'ın Yerleşik Yaklaşımı (Özet Tablo)

Aşağıdaki karar künyeleri ikincil hukuk sitelerinden alınmıştır; karar metinlerinin tamamına Yargıtay'ın kendi kayıt sisteminden erişilememiştir. Bu nedenle ilkeler "belirtilmektedir" ifadesiyle aktarılmış, her künye yayımdan önce karar arama sisteminden doğrulanmalıdır. Yargıtay'ın 2026 iş bölümüne göre 4857 sayılı Kanun'dan doğan uyuşmazlıklara 9. Hukuk Dairesi'nin baktığı ikincil kaynakta belirtilmektedir; bu husus da resmî kaynaktan doğrulanmalıdır.

11. Konuya Özgü Ek Bölümler

Asıl işveren–alt işveren ilişkisi

Alt işveren işçisi, işten çıkarıldığında kural olarak kendi işvereni olan alt işverene karşı dava açar; muvazaa iddiasında asıl işverenin de davaya dâhil edilmesi gündeme gelir. İşçi sayısı hesabında muvazaalı alt işveren işçilerinin asıl işverenin işçisi sayılabileceği ikincil kaynaklarda anlatılmaktadır. Asıl işveren–alt işveren ilişkisinde işe iade arabuluculuğuna işverenlerin birlikte katılmasını arayan hüküm Anayasa Mahkemesi'nce iptal edilmiştir (bkz. Bölüm 1).

Belirli süreli sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolunca kendiliğinden sona erer; bu bir fesih değildir ve iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sayılabilir (md. 11); bu durumda işe iade şartları ayrıca değerlendirilir.

İşletme gereği fesih

İşletmenin ekonomik zorluklara girmesi, yeniden yapılanma veya bölüm kapatma gibi gerekçelerde işverenin işletme kararını, kararın uygulanabilirliğini ve fesihten başka çıkış yolu bulunmadığını ispatlaması beklenir. Toplu işçi çıkarma (md. 29) sınırlarına ulaşan fesihlerde ayrıca bildirim zorunlulukları vardır.

Kamu işçileri

Kamu kurum ve kuruluşlarında 4857 sayılı Kanun kapsamında çalışan işçiler işe iade davası açabilir; sözleşmeli personel gibi idari statüdeki çalışanların uyuşmazlıkları ise çoğunlukla idari yargının görev alanındadır. Statünün hangisine girdiği, görevli mahkemeyi belirleyeceğinden dava açılmadan önce kontrol edilmelidir.

Yabancı unsurlu iş ilişkisi

Türkiye'de çalışan yabancı işçi, 4857 sayılı Kanun'un şartlarını taşıyorsa işe iade davası açabilir. Yurt dışında çalışma, yabancı işveren veya yabancı hukuk seçimi bulunan olaylarda uygulanacak hukuk ve yetki ayrıca incelenmelidir.

Uzaktan çalışma ve işyeri devri

Uzaktan çalışan işçide de fesih usulü ve geçerli sebep şartı aynı şekilde aranır; işçi sayısı ve kıdem kayıtları yine SGK ve bordro kayıtlarıyla ortaya konur. İşyeri devrinde iş sözleşmeleri devralana geçer; devir nedeniyle yapılan fesihler, geçerli sebep olup olmadığı yönünden ayrıca denetlenir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşe iade davası nedir ve kimler açabilir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir sebep olmadan veya usule aykırı feshedilen işçinin feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini istediği davadır. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre davayı, en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi açabilir. İşletmenin tamamını yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu korumadan yararlanamaz. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Şartlardan biri eksikse işçi, işe iade yerine kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer haklarını araştırmalıdır.

2. 30 işçi şartı nasıl hesaplanır?

İşçi sayısı, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki işçilerin toplamına göre belirlenir (md. 18). Hesap fesih tarihindeki durumu esas alır. Kayıt dışı çalıştırılanlar veya muvazaalı alt işveren işçileri sayıya dâhil edilebilir; bu konuda SGK kayıtları, işyeri bildirgeleri ve tanık anlatımları belirleyicidir. İşçi sayısını gösteren belgeler çoğunlukla işverenin elindedir; mahkeme SGK’dan işyeri kayıtlarını isteyebilir. Sınırda kalan işyerlerinde sayının doğru tespiti dosyanın kaderini değiştirebilir.

3. Altı aylık kıdem nasıl hesaplanır?

Kıdem, aynı işverenin işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle ve 4857 sayılı Kanun'un 66. maddesindeki esaslara göre hesaplanır (md. 18). Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Fesihten önceki aralıklı çalışmaların birleştirilip birleştirilmeyeceği, ara verilen sürenin uzunluğuna ve niteliğine göre değerlendirilir. Yer altı işlerinde altı aylık kıdem şartı aranmaz. Kıdem, SGK hizmet dökümü ve bordrolarla ispatlanır.

4. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

İş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür; süre sonunda kendiliğinden biten belirli süreli sözleşme fesih sayılmaz. Esaslı bir neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler ise belirsiz süreli sayılabilir (md. 11). Bu durumda işçi, sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu ileri sürerek işe iade talep edebilir. Zincirleme sözleşmelerin esaslı nedene dayanıp dayanmadığı her olayda ayrıca incelenir. Sözleşmelerin tarihleri ve aralarındaki boşluk bu değerlendirmede önemlidir.

5. Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Deneme süresi içindeki iş sözleşmesi, kural olarak bildirim süresi verilmeden ve tazminatsız feshedilebilir. Ayrıca altı aylık kıdem şartı genellikle bu dönemde dolmadığı için md. 18 kapsamı oluşmaz. Ancak deneme süresinin kanuni sınırı aşılmış olması veya işçinin deneme süresinin dolmasından sonra, fakat kıdem şartını taşıyarak çıkarılması gibi durumlar ayrıca incelenir. Fesih ayrımcı bir sebebe dayanıyorsa farklı hukuki yollar da gündeme gelebilir. Somut sözleşmedeki deneme süresi ve fesih tarihi bu nedenle kontrol edilmelidir.

6. İstifa dilekçesi imzalamaya zorlandıysam işe iade davası açabilir miyim?

İşçinin kendi isteğiyle yaptığı istifa fesih sayılmaz ve iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. İstifa iradesinin baskı, tehdit veya yanıltma ile alındığı iddia ediliyorsa irade sakatlığı ileri sürülebilir; bu iddiayı ispat yükü çoğunlukla işçidedir. Boş atılan imza, tarihsiz dilekçe veya fesih öncesi alınmış istifa belgesi gibi durumlarda tanık anlatımları ve yazışmalar önem kazanır. Sürelere uyulması için irade sakatlığı iddiası da fesih tarihinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusuyla birlikte değerlendirilmelidir. Delillerin erken toplanması bu nedenle yararlıdır.

7. İşveren haklı nedenle feshettiğini söylüyorsa işe iade davası açılabilir mi?

Evet. İşveren sözleşmeyi 25. maddedeki haklı nedenlere dayanarak derhal feshettiğini ileri sürse bile işçi, feshin bu sebeplere uymadığını belirterek 18, 20 ve 21. maddeler kapsamında yargıya başvurabilir (md. 25). Haklı neden iddiasında işveren sebebin gerçekleştiğini ve feshin süresinde yapıldığını kanıtlamak zorundadır. Mahkeme haklı nedeni kabul etmese bile geçerli bir sebep bulunup bulunmadığını ayrıca değerlendirebilir. Bu nedenle sebebi ağır gösterilen işçinin de süreleri kaçırmaması gerekir.

8. Fesih sözlü yapıldıysa süre nasıl işler?

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin göstermek zorundadır (md. 19). Sözlü fesih usule aykırıdır ve tek başına feshin geçersizliği için ileri sürülebilir. Ancak sürenin başlangıcı, yazılı bildirim olmadığında tartışmalı hâle gelebilir. Bu durumda süreyi kaçırmamak için feshin öğrenildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak güvenli yoldur. Sözlü feshi gösteren tanık, mesaj veya SGK işten çıkış kaydı delil olarak saklanmalıdır.

9. Bir aylık süre nasıl hesaplanır ve tebliğ tarihi neyi gösterir?

Arabulucuya başvuru süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihte başlar (md. 20). İmzalı teslim tutanağı, noter tebliği, kargo teslimi veya e-posta/mesaj kayıtları tebliğ tarihini göstermede kullanılabilir. Sürenin son günü resmî tatile rastlarsa ilk iş gününde sona ermesi genel kural olarak kabul edilir; ancak bu konuda riske girmemek için başvuruyu süre dolmadan yapmak yerinde olur. Süre hak düşürücüdür; kaçırılırsa dava açılamaz. Başvuru tarihi UYAP üzerinden alınan kayıtla ispatlanır.

10. Arabulucuya başvuru süresini kaçırırsam ne olur?

Bir aylık arabulucuya başvuru süresi hak düşürücü nitelikte kabul edilir; süre geçtikten sonra işe iade talebi dinlenmez. Dava süresi içinde arabuluculuk yapılmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir; ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurma imkânı vardır (md. 20). Süreyi kaçıran işçi, işe iade talebi dışında kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını ayrı sürelere bağlı olarak araştırmalıdır. Mazeret veya mücbir sebep iddiaları istisnaidir ve her olayda ayrı değerlendirilir.

11. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa ne yapmalıyım?

Arabulucu son tutanağı düzenledikten sonra işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır (md. 20). Son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dilekçeye eklenmelidir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir ve uyulmazsa dava usulden reddedilir (7036 md. 3/2). Dava dilekçesinde işe iade talebi açıkça yer almalı ve son tutanaktaki talep ile uyumlu olmalıdır. İki haftalık süre kısa olduğundan, delillerin arabuluculuk sürecinde toplanması yararlıdır.

12. Arabuluculukta anlaşırsam anlaşma metninde nelere dikkat etmeliyim?

İşe iade arabuluculuğunda anlaşma hâlinde işe başlatma tarihinin ve işe başlatma yapılmazsa ödenecek tazminat ile boşta geçen süre ücretinin tutarlarının belirlenmesi zorunludur (md. 21). Anlaşma metninde çalışma yeri, görev, ücret ve işe başlama tarihi açık yazılmalıdır. İşe başlatma yapılmazsa ödenecek tutarların kanundaki alt ve üst sınırlarla uyumlu olması gerekir. Anlaşmaya yazılmayan kalemler (kıdem, ihbar, fazla çalışma gibi) anlaşmanın kapsamı dışında kalıyorsa bunların ayrı dava konusu olacağı not edilmelidir. İmzadan önce tarafların hangi haklardan feragat ettiği dikkatle okunmalıdır.

13. Arabuluculuk ücretini kim öder?

2026 Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi'ne göre aksi kararlaştırılmadıkça ücret taraflarca eşit ödenir ve tarifedeki ücretin altında ücret kararlaştırılamaz. Anlaşma hâlinde ücret, anlaşma bedeline bakılmaksızın 9.000,00 TL'den az olamaz (md. 7/7). Anlaşma sağlanamayan dava şartı arabuluculuklarında ücretin kimin tarafından ödeneceği bu çalışmada doğrulanamamıştır; tarife ve 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi kontrol edilmelidir. İşe iade talebinde ücret hesabının ayrıntıları tarife ek tablolarından doğrulanmalıdır. Arabulucudan ücret konusunda yazılı bilgi istemek hakkınızdır.

14. Arabuluculuk toplantısına katılmazsam ne olur?

Bir taraf ilk toplantıya geçerli mazereti olmadan katılmazsa, davada tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine hükmedilecek vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 md. 3/12). Bu kural hem işçi hem işveren için geçerlidir. Ayrıca arabulucuya ulaşılamaması veya tarafın katılmaması durumlarında arabulucu faaliyeti sona erdirir ve son tutanağı düzenler (md. 3/11). Geçerli mazeretin belgelenmesi bu nedenle önemlidir. Toplantıya katılmak, anlaşma ihtimali olmasa bile genellikle masraf riskini azaltır.

15. Dava hangi mahkemede açılır?

İş sözleşmesinden doğan her türlü hukuk uyuşmazlığında görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 md. 5). Yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (md. 6). Birden fazla davalı varsa birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu hükümlere aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. Hangi mahkemenin yetkili olduğunu belirlerken işyerinin adresi ve işverenin unvanı kontrol edilmelidir.

16. İspat yükü kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (md. 20). İşçi ise 30 işçi ve altı aylık kıdem gibi iş güvencesinin koşullarının varlığına ilişkin olguları göstermelidir; mahkeme gerekirse SGK ve işyeri kayıtlarını kendiliğinden de araştırabilir. İşçi feshin kanunda sayılan başka bir sebebe, örneğin sendikal nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiayı ispat etmesi gerekebilir. İspat yükünün bu şekilde bölüşümü, davanın kaderini belirler. Bordro, mesaj, e-posta ve tanık gibi delillerin düzenli sunulması gerekir.

17. Savunma alınmadan yapılan fesih her zaman geçersiz midir?

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle yapılan fesihte savunma alınması zorunludur (md. 19); savunma alınmadan yapılan fesih bu nedenle usulden geçersiz sayılır. Yargıtayın bu yönde karar verdiği ikincil kaynaklarda belirtilmektedir. Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde (md. 25/II) savunma alınması kuralının kapsamı ayrı değerlendirilir. Savunma isteme yazısının işçiye makul bir süre tanıması ve sebebi açık belirtmesi beklenir. İşveren savunmayı almadığını sonradan telafi edemez.

18. İşletme gerekleriyle yapılan fesihte işveren neyi ispatlamalıdır?

İşletme, işyeri veya iş gereklerinden kaynaklanan fesihte işveren, gerçek ve ciddi bir işletme kararının bulunduğunu, bu kararın işçinin çalıştığı pozisyonu fiilen ortadan kaldırdığını ve fesihten başka çıkış yolu bulunmadığını göstermelidir. Aynı görevin kısa süre sonra yeni bir işçiyle doldurulması, feshin gerekçesini zayıflatabilir. Fesihten önce işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesi gerekip gerekmediği olayın özelliklerine göre incelenir. Toplu işçi çıkarma sınırlarına ulaşan durumlarda ayrıca bildirim yükümlülükleri vardır. İşletme kararlarının belgelendirilmesi işveren için önemlidir.

19. Performans düşüklüğü gerekçesi geçerli bir fesih sebebi midir?

Yeterlilikten kaynaklanan sebepler geçerli sebep sayılabilir (md. 18); ancak işverenin düşük verimi somut ve ölçülebilir verilerle ortaya koyması gerekir. Performans değerlendirme formları, hedef kayıtları ve diğer işçilerle kıyaslama bu açıdan önemlidir. Feshin son çare olması, yani uyarı, eğitim veya görev değişikliği gibi daha hafif tedbirlerin denenmesi gerektiği ikincil kaynaklarda belirtilmektedir. Verim nedeniyle fesihte işçinin yazılı savunması alınmalıdır. Belirsiz ve genel ifadelerle yapılan fesih bildirimi bu nedenle riskli olabilir.

20. Hamilelik, doğum veya sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarılma işe iade sebebi olur mu?

İrk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, gebelik, doğum, din, siyasi görüş ile sendikal üyelik ve faaliyetler geçerli fesih sebebi sayılmaz (md. 18/3). Bu nedenlere dayanan fesihte işçi, 30 işçi ve 6 ay kıdem şartları da varsa işe iade davası açabilir. İşçi feshin bu nedenlere dayandığını ileri sürüyorsa bu iddianın dayanaklarını göstermesi gerekebilir. Ayrıca eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle dört aya kadar ücret tutarında tazminat (md. 5) veya sendikal tazminat gibi ayrı talepler gündeme gelebilir. Şartlar yoksa bu tazminat talepleri ayrıca değerlendirilir.

21. İşe başlatmama tazminatı kaç aylık ücrettir ve nasıl belirlenir?

İşveren işçiyi süresinde başvurmasına rağmen bir ay içinde işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir; miktarı mahkeme belirler (md. 21). Uygulamada miktar çoğunlukla kıdeme ve olayın özelliklerine göre dört ile altı aylık ücret arasında belirlenir; sekiz ay üst sınır olarak kalır. Hesapta dava tarihindeki ücret esas alınır. Ücretin hangi kalemlerden oluştuğu (giydirilmiş ücret) somut olayda incelenir. Arabuluculukta anlaşma varsa bu tutar anlaşma metninde belirlenir.

22. Boşta geçen süre ücreti nedir ve kaç aya kadar istenebilir?

Boşta geçen süre ücreti, işçinin kesinleşen karara kadar çalıştırılmadığı süre için ödenen ücret ve diğer haklardır; en çok dört aya kadar ödenir (md. 21). İşçi kesinleşmeden önce işe başlatılırsa veya dava sırasında işe başlarsa ödenecek süre bu durumdan etkilenebilir. Ücret dava tarihindeki ücrete göre hesaplanır. Prim, ikramiye ve yemek gibi ek menfaatlerin hesaba dahil olup olmayacağı somut olayda belirlenir. İşçi işe başlamak için süresinde başvurmazsa bu alacak doğmaz.

23. İşe başlamak için işverene nasıl başvurmalıyım?

İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene yazılı başvurmalıdır (md. 21/3). Başvuruyu noter kanalıyla yapmak başvurunun tarihini ve içeriğini kanıtlamak açısından yararlıdır. Başvuruda işçinin işe başlamak istediği açıkça belirtilmelidir. Başvuru yapmazsa fesih geçerli sayılır ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti doğmaz. Başvurunun samimi olması gerektiği ikincil kaynaklarda anlatılan Yargıtay uygulamasında belirtilmektedir.

24. İşveren beni işe başlatmazsa ne olur?

İşveren işçiyi başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemek zorundadır (md. 21). Bildirim süresi ücreti de ayrıca ödenir. İşverenin işçiyi işe başlatmaması işçiye yeni haklar doğurabilir; bu hakların hangi talep ve hangi arabuluculuk süreciyle isteneceği, kıdem ve ihbar alacakları bakımından 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli bir kararında tartışılmıştır (ikincil kaynak; doğrulanmalı). Alacaklar ilamlı icra takibiyle talep edilebilir.

25. İşe başlatılırsam daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatı ne olur?

İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, boşta geçen süre için ödenecek tutardan mahsup edilir (md. 21). İşe başlatılmazsa bildirim süresi ücreti ayrıca ödenir. Mahsup edilecek tutarların hesabında faiz ve vergi kesintileri de gündeme gelebilir. İşçi daha önce kıdem tazminatı almışsa bu tutarın işe başlama nedeniyle iade edilip edilmeyeceği ve nasıl hesaplanacağı hesap raporunda netleşir. Bu nedenle ödeme belgeleri saklanmalıdır.

26. İşveren daha düşük ücretle veya farklı bir görevle işe başlatmak isterse ne olur?

İşe başlatma, işçiyi fesihten önceki durumuna aynı şartlarla veya eşdeğer bir işle döndürmeyi amaçlar. Daha düşük ücret, farklı unvan veya uzak bir işyeri teklifi, işe başlatma sayılmayabilir. İşverenin daveti samimi değilse işçinin bu davete uymamasının sonuçları ayrıca değerlendirilir. Teklifin yazılı ve açık olması, işçinin başvurusunun da samimi ve zamanında yapılmış olması beklenir. İhtilaf halinde mahkeme, hem davetin hem de başvurunun samimiyetini inceleyebilir.

27. İbraname imzaladıysam işe iade davası açabilir miyim?

İbraname işçinin kıdem tazminatı gibi belirli alacaklar bakımından işvereni ibra ettiğini gösterir; bu belgenin işe iade hakkını da kapsayıp kapsamadığı belgenin içeriğine ve imza şartlarına göre değerlendirilir. Fesihten önce veya fesihle eş zamanlı olarak imzalatılan, işe iadeden açıkça feragat içermeyen belgelerin işe iade hakkını ortadan kaldırıp kaldırmayacağı somut olayda incelenir. İşçinin iradesinin sakatlandığı veya baskı altında imzaladığı iddia ediliyorsa bu iddianın ispatı gerekir. Süreleri ibraname nedeniyle kaçırmamak için yine bir ay içinde arabulucuya başvurmak güvenli yoldur. İbranamenin ödeme belgeleriyle desteklenip desteklenmediği de önem taşır.

28. Kıdem ve ihbar tazminatı işe iade davasında birlikte istenebilir mi?

Kıdem ve ihbar tazminatı ayrı hak kalemleridir ve işe iade talebinden bağımsız olarak dava edilebilir; ancak her ikisi için de ayrıca arabuluculuk dava şartı aranabilir (7036 md. 3). İşe iade davası sürerken yapılmış arabuluculuk, sonradan doğan alacakları kapsamayabilir; 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli bir kararında bu yönde bir değerlendirme yapıldığı ikincil kaynakta belirtilmektedir (doğrulanmalı). İşçi işe başlatılırsa kıdem ve ihbar tazminatı mahsup edilir. Bu nedenle hangi taleplerin hangi davada ve hangi arabuluculuk başvurusuyla ileri sürüleceği baştan planlanmalıdır. Zamanaşımı süreleri her kalem için ayrı değerlendirilir.

29. Dava sırasında başka bir işte çalışırsam boşta geçen süre ücretini kaybeder miyim?

Başka bir işte çalışmış olmanın boşta geçen süre ücretine etkisi olayın özelliklerine göre değerlendirilir. İşe iade başvurusunun samimi olması aranır; işçi işe başlama niyetinde değilse başvurunun yok sayılabileceği ikincil kaynaklarda anlatılan bir Yargıtay kararında belirtilmektedir. Dava sırasında işe başlatılan işçide boşta geçen süre ücretinin işe başlatılmama süresi kadar hesaplandığı belirtilmektedir. Yeni işte çalışma kayıtları SGK üzerinden görülebildiğinden bu durumun dosyaya yansıyacağını göz önünde bulundurmak gerekir. Karar vermeden önce avukat görüşü almak yerinde olur.

30. İşe iade davası ne kadar sürer?

Kanun, işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılmasını öngörür (md. 20). Fiilen süre, mahkemenin iş yüküne, bilirkişi veya tanık delillerinin gerekliliğine ve istinaf incelemesine göre değişir. Bu rehberde belirli bir ay sayısı verilmemiştir; mahkeme iş takvimine bakılmalıdır. Arabuluculuk aşaması ayrıca birkaç hafta sürebilir (arabulucu görev süresi 3 hafta, zorunlu hâllerde 1 hafta uzatılabilir). Bu süre boyunca tebliğ edilen belgeleri ve duruşma tarihlerini takip etmek gerekir.

31. Karara karşı istinaf ve temyiz yolu var mıdır?

İlk derece mahkemesi kararına karşı bölge adliye mahkemesine istinaf yoluna başvurulabilir; istinaf süresi iki haftadır (HMK md. 345; doğrulanmalı). Kanun metnine göre işe iade davasında istinaf ivedi ve kesindir (md. 20); bu nedenle bölge adliye mahkemesinin kararı kesin kabul edilir ve temyiz kural olarak açık değildir. Bu konu güncel metinden ve uygulamadan doğrulanmalıdır. İstinaf süresi kaçırılırsa karar kesinleşir ve işe başlama başvuru süresi işlemeye başlar. Kesinleşme tarihi ve tebliğ tarihleri dosya üzerinden takip edilmelidir.

32. Dava açarken hangi harç ve masraflar ödenir?

İşe iade davası konusu para olmayan maktu bir davadır; 2026 tarifesine göre ikincil kaynaklarda asliye mahkemesi için maktu başvurma harç 732,00 TL ve karar ve ilam harç 732,00 TL gösterilmektedir. Bunun dışında tebligat, posta, bilirkişi ve tanık giderleri için gider avansı yatırılır. Vekâlet ücreti, karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'ne göre belirlenir. İşçilerin harca ilişkin muafiyeti bulunup bulunmadığı bu çalışmada doğrulanamamıştır. Kesin tutarlar için mahkeme kalemi veya güncel tarife kontrol edilmelidir.

33. Avukat tutmak zorunlu mu, Eskişehir'de bir avukatla ne zaman çalışmalıyım?

Avukat tutmak zorunlu değildir; işçi veya işveren kendisi de arabuluculuk başvurusu yapabilir ve dava açabilir. Ancak sürelerin kısalığı, ispat yükünün paylaşımı ve arabuluculuk şartları nedeniyle fesih anından itibaren hukuki destek almak riskleri azaltabilir. Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ gibi iş hukuku alanında çalışan bir avukat, sürelerin takibinde, arabuluculuk görüşmelerinde ve dilekçe hazırlığında yardımcı olabilir. Başvuru öncesinde fesih bildirimi, bordro ve SGK dökümü gibi belgelerin hazır bulundurulması görüşmeyi verimli kılar. Avukatlık ücreti taraflar arasındaki sözleşmeye ve tarifeye göre belirlenir.

34. İşsizlik ödeneği ile işe iade başvurusu birlikte yapılabilir mi?

İşsizlik ödeneği, İşsizlik Sigortası mevzuatındaki şartlara tabi ayrı bir haktır ve İŞKUR'a yapılacak başvuruya bağlıdır; başvuru süreleri ve şartları İŞKUR'dan kontrol edilmelidir. İşe iade davası açmak, işsizlik ödeneği başvurusuna engel olmaz; iki süreç birbirinden bağımsız yürütülür. İşe iade kararıyla işe başlatıldığında ya da boşta geçen süre ücreti ödendiğinde daha önce alınan ödenekle ilişkinin nasıl kurulduğunu İŞKUR ve SGK'dan öğrenmek gerekir. Bu çalışma işsizlik ödeneğinin ayrıntılarını doğrulamadığından kesin bilgi için İŞKUR'a başvurulması güvenli yoldur.

35. İşveren olarak dava açıldığında hangi belgeleri hazırlamalıyım?

İşveren, fesih bildirimini ve tebliğ belgesini, savunma isteme yazısını ve işçinin savunmasını, fesih sebebini gösteren tutanak, uyarı ve performans kayıtlarını bulundurmalıdır. İşçi sayısını gösteren SGK ve bordro kayıtları, işyeri personel özlük dosyası ve fesih sonrası ödemelerin banka dekontları da delil olarak gerekir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverende olduğundan sebebin somut olgularla ve belgelerle gösterilmesi zorunludur. Arabuluculuk toplantısına katılmak masraf riskini azaltabilir. Dava sürecinde işçinin işe başlatma teklifi de dikkatle hazırlanmalıdır.

Sonuç

İşe iade davası, 30 işçi ve altı aylık kıdem şartını taşıyan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin geçerli sebep olmadan veya usule aykırı feshedilmesi hâlinde başvurabileceği kısa süreli ve arabuluculuğa bağlı bir dava türüdür. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmak ve karar kesinleştiğinde on iş günü içinde işe başlamak için başvurmak, süreçte kaybedilmemesi gereken üç temel adımdır. İşveren tarafında ise geçerli sebebin belgelenmesi, yazılı ve gerekçeli fesih ile savunmanın alınması uyuşmazlığın sonucunu belirleyen unsurlardır. Her olay kendi delil ve koşullarıyla değerlendirildiğinden, süreleri kaçırmamak için Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ gibi iş hukuku alanında çalışan bir avukatla erken aşamada görüşmek yararlı olabilir. Bu rehberdeki tutarlar ve karar künyeleri güncel resmî kaynaklardan ve karar arama sistemlerinden yayımdan önce yeniden kontrol edilmelidir.