Muvazaalı Alt İşverenlik (Taşeron) ve Asıl İşverenin Sorumluluğu (4857 sayılı İş Kanunu md. 2): Şartlar, Görevli Mahkeme, Süreler ve Yargıtay Uygulaması – 2026 Rehberi

Kısa cevap

Asıl işveren, işyerindeki yardımcı işleri alt işverene verebilir; asıl işin bir bölümünü ise yalnızca işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde verebilir. Bu şartlar yoksa ya da ilişki işçilerin haklarını kısıtlamak için kurulmuşsa muvazaa vardır ve alt işverenin işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Muvazaa bulunmasa bile asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle birlikte (müteselsilen) sorumludur.

İşçilik alacakları için iş mahkemesinde dava açılır ve öncesinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3). En güvenli yol, hem asıl işvereni hem alt işvereni karşı taraf göstermek ve sözleşmenin adına değil, işin fiilen nasıl yürütüldüğüne dayanmaktır. Yargıtay da ihale ve hizmet alım sözleşmelerine, işin asıl iş mi yardımcı iş mi olduğuna, talimatı kimin verdiğine ve aynı işi yapan kadrolu işçilerin bulunup bulunmadığına bakar. Alacak davalarında zamanaşımı çoğunlukla 5 yıldır; arabuluculuk süreci bu süreyi durdurur.

1. Kanun Yapısı ve Tarihçe

Alt işverenlik, Türk iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenir. Kanunun 2003’te yürürlüğe girmesinden sonra madde, 2008’de 5763 sayılı Kanunla ve 2014’te 6552 sayılı Kanunla değiştirilmiş; alt işverenlik sözleşmesinin yazılı olması, işyerinin bildirilmesi, müfettişlerin muvazaa incelemesi yapabilmesi ve müfettiş raporuna karşı iş mahkemesinde itiraz yolu bu değişikliklerle şekillenmiştir. Kanunun amacı, taşeron uygulamasını meşru alanla sınırlamak ve işçileri haklarından yoksun bırakan görünüşteki ilişkilerin önüne geçmektir.

Bu alanda uygulanan başlıca düzenlemeler şunlardır:

2. Alt İşverenlik İlişkisinin Şartları, Muvazaa Halleri ve Asıl İşverenin Sorumluluğu

2.1. Geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin unsurları

Yargıtay’a göre asıl işveren–alt işveren ilişkisinden söz edebilmek için aşağıdaki unsurların birlikte bulunması gerekir:

• İki ayrı işveren bulunmalıdır; alt işveren gerçek bir işveren olarak sigortalı çalıştırmalı, işçilerini kendi adına işe almalı, ücretlerini ve SGK primlerini kendisi ödemelidir.

• Ortada, asıl işverenin işyerindeki mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş bulunmalıdır.

• Alt işverenin işçileri yalnızca asıl işverenden alınan işte çalıştırılmalıdır.

• Alınan iş, asıl işverenin işinden ayrı ve bağımsız bir işyeri niteliğinde olmamalıdır. İşin tamamının başka bir işverene bırakılması (anahtar teslimi) ya da işin bölünerek ihale yoluyla farklı kişilere verilmesi alt işverenlik sayılmaz.

• İlişki muvazaalı kurulmamış olmalıdır.

2.2. Yardımcı iş ve asıl iş ayrımı

Yardımcı işler (temizlik, yemek, güvenlik, taşıma, bakım gibi asıl üretimi bütünleyen ve onun merkezinde olmayan işler) alt işverene verilirken kanunda ayrı bir sınırlama aranmaz. Asıl işin bir bölümünün verilmesinde ise “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütlerinin birlikte gerçekleşmesi şarttır. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 11. maddesi de aynı birlikte arama kuralını içerir. Belirleyici ölçüt, yapılan işin asıl işin bütünleyici ve yardımcı bir parçası olup olmadığıdır; işyerinde üretimle ilgisi bulunmayan bir iş alınmışsa alt işverenden söz edilemez.

2.3. Muvazaa halleri

Muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla gerçek iradelerine uymayan görünüşte bir ilişki kurmasıdır; gerçek amaç gizlenir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir, yani tanık dahil her türlü delille ispat edilebilir. 4857 sayılı Kanun md. 2/7’deki haller adi kanuni karinedir ve aksi ispat edilebilir. Uygulamada muvazaaya işaret eden başlıca durumlar şunlardır:

• Asıl işin tamamının ya da işletmenin ve işin gereğine uymayan bir bölümünün alt işverene devredilmesi,

• Uzmanlık gerektirmeyen işlerin “uzmanlık” gerekçesiyle taşerona verilmesi,

• Daha önce aynı işyerinde asıl işverenin işçisi olarak çalışan kişilerle, o işyerinde alt işveren ilişkisi kurulması,

• İş güvencesi ve toplu iş sözleşmesi gibi hakların işçilerden esirgenmesi amacıyla işçilerin alt işveren üzerinden çalıştırılması,

• Alt işverenin organizasyon, uzmanlık ve hukuki bağımsızlığının bulunmaması; asıl işverenin işçilere talimat vermesi, ücretini belirlemesi, izin ve çalışma düzenini yönetmesi,

• Alt işveren değişse bile aynı işçilerin aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi.

Yargıtay, kanunda sayılan işlerin alt işverene verilmiş olmasının muvazaa araştırmasını engellemeyeceğini belirtir. Alt işveren işçisinin bir kısmının verilen hizmet dışında başka işte çalıştırılması tek başına ilişkiyi muvazaalı kılmaz; bu durumda yalnızca o işçi bakımından ilişkinin unsurları gerçekleşmemiş olur.

2.4. Muvazaanın sonucu

Muvazaa tespit edilirse alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bunun sonucunda işçi asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden, sosyal haklarından ve emsal ücretinden yararlanır; kıdem süresi alt işverenlerin değişmesine rağmen tek bir hizmet süresi olarak hesaplanır; eşit davranma borcuna (md. 5) aykırı farklı ücret ve kadro uygulaması hukuka aykırı sayılır. İşe iade davasında işe iade asıl işverenin işyerine yapılır; işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden muvazaalı ilişkinin tarafları müştereken ve müteselsilen sorumlu olur.

2.5. Muvazaa olmasa da asıl işverenin sorumluluğu

İlişki hukuka uygun kurulmuş olsa bile asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işveren sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Bu sorumluluk, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakları kapsar; işçi dilerse davayı yalnızca alt işverene, yalnızca asıl işverene ya da ikisine birlikte açabilir. Asıl işverenin sorumluluğu işçinin o işyerinde çalıştığı süreyle sınırlıdır.

3. Muvazaa Tespitinin Sonuçları, Talep Edilebilecek Alacaklar ve Örnek Hesap

3.1. Hangi alacaklar talep edilir?

İlişkinin muvazaalı olduğu ya da asıl işverenin müteselsil sorumluluğunun bulunduğu durumlarda işçi, aşağıdaki kalemleri tek davada isteyebilir:

İşçi, bu kalemlerin tamamını muvazaa tespit edilirse asıl işverenden, muvazaa tespit edilmezse alt işverenden ve asıl işverenden müteselsilen isteyebilir; ancak toplu iş sözleşmesi farkı yalnızca muvazaa bulunduğunda asıl işverenin sözleşmesinden doğar.

3.2. Örnek hesap (varsayımsal)

Örnek olay: İşçi, bir sanayi tesisinde üretim hattında 6 yıl 6 ay boyunca ard arda üç farklı taşeron şirket adına çalışmış, işyeri ve iş hiç değişmemiştir. Asıl işverenin yürürlükteki toplu iş sözleşmesine göre aynı işi yapan kadrolu işçilerin giydirilmiş aylık brüt ücreti 45.000 TL, işçinin aldığı brüt ücret ise asgari ücret düzeyindedir. Asgari ücret, 1 Ocak 2026 tarihli değerle brüt 33.030 TL ve net 28.075,50 TL kabul edilmiştir. Mahkeme muvazaayı tespit etmiş ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini kabul etmiştir. Örnekteki tutarlar kıdem tazminatı tavanının altında kabul edilmiştir; gerçek davada her dönemin ücret ve tavan değerleri ayrı ayrı uygulanır.

Bu hesap yalnızca yöntemi göstermek içindir. Gerçek davada ücret farkı her yıl ve her dönem için, o dönemin asgari ücreti ve toplu iş sözleşmesi tutarlarıyla ayrı ayrı hesaplanır; ihbar tazminatından ayrıca gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi, diğer alacaklara ise yasal faiz uygulanır.

4. Alt İşverenlik ile Benzer Hukuki İlişkilerin Ayrımı

Taşeron ilişkisi sıkça başka kurumlarla karıştırılır. Aşağıdaki tablo, her ilişkinin işçi ve sorumluluk bakımından farkını gösterir:

Bu ayrımda belirleyici nokta, işçiyi kimin yönettiği, kimin ücret ödediği ve işin kimin işletme organizasyonu içinde yürütüldüğüdür. İşçiyi fiilen asıl işveren yönetiyor ve alt işveren yalnızca bordro düzenliyorsa, ilişkinin adı alt işverenlik olsa da muvazaa söz konusudur. Eser sözleşmesinde ise yüklenici, işi kendi organizasyonu ve riskiyle sonuca bağlar; işçilerine kendi talimatını verir.

5. Süreler: Zamanaşımı, Arabuluculuk, İşe İade ve Kanun Yolları

Müfettiş raporuna itirazda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30 iş günlük sürenin işyerinde haftada yalnızca beş gün çalışılıyorsa cumartesi ve pazar günleri dışlanarak hesaplanması gerektiğini, süreyi aştığı gerekçesiyle davayı reddeden yerel mahkeme kararının bozulacağını belirtmiştir (E. 2016/867, K. 2016/5155, T. 08.03.2016).

Alt işverenlik ilişkisinin kanuna uygun kurulup kurulmadığının tek başına tespitini isteyen dava açılması yerine, doğrudan alacak veya işe iade talebiyle dava açılması esastır; muvazaa, bu davaların ön sorunu olarak incelenir. Arabuluculuk son tutanağından sonra muaccel olan dönemler için ayrıca arabulucuya başvurmak gerekir.

6. Görevli ve Yetkili Mahkeme, Arabuluculuk, Dava Dilekçesi, Deliller ve İspat

6.1. Görevli ve yetkili mahkeme

Alt işverenlik ve muvazaa uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme, genel yetki kuralları gereği davalının yerleşim yeri mahkemesidir; ayrıca işin fiilen yapıldığı yer mahkemesinde de dava açılabilir. İşçi, asıl işveren ile alt işvereni birlikte dava ederse iki işverenin yerleşim yeri farklı olsa bile işin yapıldığı yerdeki mahkeme birlikte yargılamaya imkân verir. Eskişehir'de çalışan işçiler bakımından Eskişehir iş mahkemeleri görevli ve yetkilidir.

6.2. Arabuluculuk dava şartı

İşçilik alacağı ve işe iade davalarından önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; dava şartı eksikse mahkeme davayı esasa girmeden usulden reddeder. Arabuluculuk başvurusunda hem asıl işvereni hem alt işvereni karşı taraf olarak göstermek en güvenli yoldur. Anayasa Mahkemesi, 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesinin 15. fıkrasını (işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda asıl işveren ile alt işverenin görüşmelere birlikte katılmasını arayan kural) E. 2024/157, K. 2025/121 sayılı ve 03.06.2025 tarihli kararıyla iptal etmiştir; karar 17 Ekim 2025 tarihli ve 33050 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmıştır. Anayasa Mahkemesi ayrıca 03.03.2026 tarihli ve 2022/82055 başvuru numaralı kararında arabuluculuk dava şartının aşırı şekilci yorumlanmasını mahkemeye erişim hakkının ihlali saymıştır. Buna karşın 2 Haziran 2018'den sonraki arabuluculuk tutanaklarında hangi alacak kalemleri üzerinde görüşüldüğü açıkça yazılmalıdır; tutanakta yer almayan kalem için dava usulden reddedilebilir.

6.3. Dava dilekçesi

Dilekçede şu bilgiler yer almalıdır: taraflar (asıl işveren ve alt işveren, varsa önceki alt işverenler), işçinin çalıştığı işyeri ve işin niteliği, her alt işveren dönemine ait hizmet süreleri, talep edilen kalemler ve miktarları, muvazaaya dayanak olgular (aynı iş, aynı işyeri, talimat, ücret ve çalışma düzeni, kadrolu işçilerle benzerlik), arabuluculuk son tutanağı ve deliller. Kalemler dönemler itibarıyla ayrıştırılmalı, faiz türü ve başlangıcı belirtilmelidir. 31 Temmuz 2026'dan sonra açılan davalarda belirsiz alacak davası kaldırıldığından talep miktarları dava açılırken makul bir ön hesapla gösterilmelidir.

6.4. Deliller ve ispat

• Asıl işveren ile alt işveren arasındaki hizmet alım, ihale ve şartname dosyaları (kamu kurumlarında ihale dosyası ve idari ile teknik şartname),

• Alt işverenlik sözleşmesi ve işyerinin bildirimine ilişkin yazışmalar,

• SGK hizmet dökümü ve işyeri sicil bilgileri, bordrolar, banka kayıtları,

• İşe giriş-çıkış kayıtları, turnike ve vardiya çizelgeleri, kartlı geçiş sistemi,

• Aynı işi yapan kadrolu işçilerin ücret ve sosyal hak kayıtları,

• Yazışma, e-posta, mesaj ve fotoğraf gibi talimat verildiğini gösteren belgeler,

• Tanık beyanları; muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabi olduğundan tanıkla ispat mümkündür,

• Bilirkişi incelemesi: işin asıl iş mi yardımcı iş mi olduğu ve uzmanlık gereği, işin niteliğine göre teknik bilirkişiyle belirlenir.

İspat yükü, muvazaa ve haklara aykırılığı öne süren işçidedir; ancak asıl işverenin kendisinden saklanan ihale ve sözleşme belgelerini mahkemeye sunması gerekir. Yargıtay, yeterli araştırma yapılmadan karar verilmesini bozma nedeni sayar. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin çalıştığı tüm alt işverenlerle yapılan ihale sözleşmelerinin, işin asıl iş mi yardımcı iş mi olduğunun, teknolojik uzmanlık gerekip gerekmediğinin ve aynı işi yapan kadrolu işçilerin bulunup bulunmadığının teknik bilirkişi heyetiyle incelenmesini istemiştir (E. 2016/23899, K. 2020/19397, T. 21.12.2020).

7. Harç, Yargılama Gideri ve Vekâlet Ücreti

Alt işverenlik ve muvazaa davası, parasal talepler içerdiği için nispi harca tabidir. Dava açılırken nispi harcın dörtte biri (peşin harç) yatırılır; 2026 yılı için nispi harç oranı binde 68,31'dir, kalan harç karar ve ilam harcı olarak hüküm sırasında tamamlanır. Başvuru harcı ve gider avansı da dava açılırken ödenir.

Yargılama giderleri şunlardan oluşur: bilirkişi ücreti (teknik bilirkişi ve hesap bilirkişisi), tebligat ve posta gideri, tanık ve keşif giderleri, ihale ve SGK kayıtlarının getirtilmesine ilişkin masraflar. Bu giderleri başlangıçta davacı karşılar; dava sonunda haklı çıkan taraf lehine karşı tarafa yükletilir.

Vekâlet ücreti, davanın kabul edilen ve reddedilen kısımlarına göre karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca hükmedilir. Kısmen kabul halinde her iki taraf lehine vekâlet ücreti takdir edilir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa arabulucunun ücreti Hazine tarafından karşılanır; anlaşma halinde ücret, arabuluculuk ücret tarifesine göre taraflarca üstlenilir ve anlaşma metninde bu hususun açıkça yazılması gerekir.

8. Karar, İstinaf, Temyiz, Kesinleşme ve İcra

Mahkeme dosyada muvazaa saptarsa alt işverenin işçilerini baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayar ve alacaklara asıl işveren yönünden hükmeder. Muvazaa saptanmazsa alacaklar alt işveren ile asıl işveren hakkında müştereken ve müteselsilen hüküm altına alınır; bu halde asıl işverenin sorumluluğu işçinin o işyerinde çalıştığı süreyle sınırlıdır. İşe iade davasında ise işe iade kararı verilir, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti parasal olarak belirlenir.

İlk derece mahkemesi kararına karşı gerekçeli kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içinde bölge adliye mahkemesine istinaf başvurusu yapılır (HMK md. 345). İstinaf kararına karşı, parasal sınırı aşan uyuşmazlıklarda yine 2 hafta içinde Yargıtay'a temyiz başvurusu yapılabilir (HMK md. 361). İşçilik alacağı ve işe iade davaları 9. Hukuk Dairesinde incelenir; iş kazası tazminatı ve sosyal güvenlik uyuşmazlıkları 10. Hukuk Dairesine gider.

Karar kesinleştikten sonra ilamlı icra takibi başlatılabilir. Alacaklı, ilamı icra dairesine sunarak asıl işveren ve alt işveren hakkında müteselsil borçlu sıfatıyla takip yapabilir. İlamın icra edilebilirliği 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

31 Temmuz 2026'da yürürlüğe giren 7589 sayılı Kanunla HMK'nın 107. maddesi (belirsiz alacak davası) yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten önce açılan davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yeni dönemde işçi, kısmi dava açıp talebini bilirkişi raporundan sonra bir defaya mahsus artırabilir; artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Bu nedenle ilk dilekçede miktarların gerçekçi bir ön hesapla gösterilmesi gerekir.

9. İlk Adımlar: İşçi ve İşveren İçin Yol Haritası

9.1. İşçi için

• Çalıştığınız işyerini, işin türünü ve hangi şirketler adına çalıştığınızı tarihleriyle yazın.

• SGK hizmet dökümünü e-Devlet'ten alın; hangi dönemde hangi şirketten bildirildiğinizi gösterir.

• Maaş bordrolarını, banka hesap hareketlerini, işe giriş belgesini ve fesih bildirimini toplayın.

• Size talimatı kimin verdiğini, mesai ve izin düzenini kimin belirlediğini, aynı işi yapan kadrolu işçileri ve ücretlerini not edin.

• Tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının adını ve çalıştıkları dönemi kaydedin.

• İşten çıkarıldıysanız işe iade için fesihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir; başvuruda asıl işvereni ve alt işvereni birlikte karşı taraf gösterin.

• Arabuluculuk son tutanağında talep ettiğiniz bütün kalemlerin yazıldığından emin olun.

9.2. İşveren için (asıl işveren ve alt işveren)

• Asıl işveren; alt işverenlik sözleşmesinin yazılı olduğunu, işin yardımcı iş olduğunu ya da asıl işin bölünmesinin işletmenin ve işin gereğine ve teknolojik uzmanlığa dayandığını belgeleyin.

• Alt işveren işyerinin bildirilmesini ve SGK, vergi ve bordro yükümlülüklerinin düzenli yerine getirildiğini izleyin.

• Alt işveren işçisine doğrudan talimat vermekten, mesai ve izin düzenini kendi organizasyonunuz gibi yönetmekten kaçının.

• Alt işverenin ödemelerini ve işçi şikâyetlerini düzenli takip edin; asıl işverenin müteselsil sorumluluğu nedeniyle alt işverenden rücu hakkınızı saklı tutun.

• Müfettiş raporu tebliğ edilirse 30 iş günü içinde iş mahkemesine itiraz süresini kaçırmayın.

Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ olarak taşeron ve muvazaa uyuşmazlıklarında hem işçi hem işveren tarafı için dosya incelemesinin ilk adımı, işin fiilen nasıl yürütüldüğünü gösteren belgelerin eksiksiz toplanmasıdır.

10. Konuya Özgü Ek Bölümler

10.1. Taşeron işçisinin toplu iş sözleşmesinden ve sendikal haklardan yararlanması

Muvazaa halinde işçi baştan asıl işverenin işçisi sayıldığı için asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı doğar. Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumu'nda Maden-İş üyesi bir işçinin muvazaa tespit edilmesine rağmen asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasını sendika hakkının ihlali saymıştır (B. No. 2022/44255, T. 15.05.2025, RG 08.08.2025, S. 32980). Karar, mahkemelerin sendika üyeliğini asıl işverene bildirme yükünü işçiye yüklerken ilgili ve yeterli gerekçe göstermesi gerektiğini belirtir; dosya yeniden yargılama için Tavşanlı İş Mahkemesine gönderilmiştir.

10.2. İş kazasında asıl işverenin müteselsil sorumluluğu

Asıl işveren, alt işveren işçisinin iş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi zararından alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Zarar gören işçi veya yakınları davayı yalnızca birine ya da ikisine birlikte açabilir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, sözleşmenin başlığına bakılarak sorumluluğun belirlenemeyeceğini; şirket belgelerinin, sipariş ve sözleşme kayıtlarının, işin tamamının mı kısmının mı devredildiğinin, emir ve talimat verilip verilmediğinin ve ekipman temininin araştırılması gerektiğini belirtmiştir (E. 2025/2143, K. 2025/14951, T. 06.11.2025). İş kazası tazminat davaları ayrı bir uyuşmazlık türü olduğundan ayrıntıları bu rehberin konusu dışındadır.

10.3. Kamu kurumlarında taşeron uygulaması

Kamu kurumlarında da asıl işveren–alt işveren ilişkisi kurulabilir; ancak kamu işvereni bakımından farklı uygulama yapılması hukuken korunmaz. Yargıtay, Belediye Kanunu'nun 67. maddesi kapsamındaki işlerin alt işverene verilebileceğini kabul etmekle birlikte muvazaa incelemesinin yine yapılmasını ister. Kamu ihalelerinde şartname, ihale sözleşmesi ve idari belgeler muvazaanın tespitinde birincil delildir. 696 sayılı KHK ile kamu kurumlarındaki taşeron işçilerin büyük bölümü kadroya veya şirket işçisi statüsüne geçirilmiştir; bu düzenlemenin dışında kalanlar için genel muvazaa kuralları uygulanır.

10.4. Alt işveren değişikliği, kıdem birleştirme ve mahsup

Alt işveren değişse de işçi aynı işyerinde aynı işi kesintisiz yürütüyorsa muvazaa halinde bütün hizmet süreleri asıl işveren yanında tek hizmet olarak hesaplanır. Önceki alt işverenlerce ödenen kıdem tazminatı, hükmedilecek kıdem tazminatından mahsup edilir. İşçi her alt işverenden ayrı çıkış yapmışsa bu çıkışların gerçek bir fesih mi yoksa muvazaanın parçası mı olduğu, işçinin kesintisiz çalışmaya devam edip etmediğine göre değerlendirilir.

10.5. Müfettiş raporu ve idari yol

İş müfettişleri alt işverenlik sözleşmesini ve bildirimi inceleyebilir, kendiliğinden muvazaa araştırması yapabilir. Muvazaa tespit edilirse gerekçeli rapor işverenlere tebliğ edilir; işverenler tebliğden itibaren 30 iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilir. Bu itiraz yolu 2014 tarihli 6552 sayılı Kanunla getirilmiştir. Rapor kesinleşirse işçi, sonraki alacak davasında bu tespite dayanabilir.

11. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi'nin Yerleşik Yaklaşımı: Özet Tablo

Yargıtay'ın bu alandaki yerleşik yaklaşımı şöyle özetlenebilir: Sözleşmenin adı değil işin fiilen nasıl yürütüldüğü esastır; asıl işin bölünerek verilmesinde iki ölçüt birlikte aranır; muvazaa her türlü delille ispatlanır; muvazaa halinde işçi baştan asıl işverenin işçisidir; asıl işveren muvazaa olmasa da alt işverenle birlikte sorumludur ve yeterli araştırma yapılmadan verilen kararlar bozulur.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Alt işveren (taşeron) kimdir?

Alt işveren, başka bir işverenin işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işi üstlenen ve bu iş için görevlendirdiği işçileri yalnızca o işyerinde çalıştıran işverendir. Gündelik dilde buna taşeron denir. 4857 sayılı Kanunun 2. maddesi, işi veren ile alan işveren arasındaki ilişkiyi asıl işveren–alt işveren ilişkisi olarak düzenler. Alt işveren gerçek bir işveren olmalı, işçileri kendi adına işe almalı, ücretlerini ve SGK primlerini kendisi ödemelidir. Yalnızca bordro düzenleyen ve işçiyi asıl işverenin yönettiği bir yapı, alt işverenlik değil muvazaalı bir ilişkidir.

2. Asıl işveren kimdir?

Asıl işveren, işyerindeki yardımcı işlerin ya da asıl işin bir bölümünün yapılmasını başka bir işverene bırakan işverendir. Alt işverenin işçileri bu işyerinde çalıştığı için asıl işveren, o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olur. Asıl işverenin kimliği sözleşmenin başlığına göre değil, işin kimin işyerinde ve kimin üretim organizasyonu içinde yürütüldüğüne göre belirlenir. Yargıtay, şirketlerin kuruluş ve faaliyet belgelerinin, sipariş ve sözleşme kayıtlarının ve emir talimat ilişkisinin incelenmesini ister. Asıl işveren sıfatının gerekçeli biçimde ortaya konması gerekir.

3. Taşeron işçisi asıl işverene dava açabilir mi?

Evet, açabilir. İlişki muvazaalıysa işçi baştan asıl işverenin işçisi sayıldığı için asıl işverene karşı doğrudan alacak ve işe iade davası açabilir. Muvazaa bulunmasa bile asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle müteselsilen sorumludur. Bu nedenle işçi davayı yalnızca alt işverene, yalnızca asıl işverene ya da ikisine birlikte yöneltebilir. Uygulamada en güvenli yol, ikisini birlikte davalı göstermektir.

4. Muvazaa nedir?

Muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla gerçek iradelerine uymayan, görünüşte bir ilişki kurmasıdır. Alt işverenlikte muvazaa, işçileri asıl işverenin işçisi gibi çalıştırmak ama bordro ve iş sözleşmesi yükümlülüklerini alt işverene yüklemektir. Amaç çoğu zaman iş güvencesinden, toplu iş sözleşmesinden ve eşit ücret ilkesinden kaçınmaktır. Muvazaa halinde alt işverenin işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Muvazaa, Türk Borçlar Kanununun 19. maddesindeki genel ilkelere ve 4857 sayılı Kanunun 2. maddesine dayanır.

5. Hangi işler alt işverene verilebilir?

Yardımcı işler alt işverene verilirken kanunda ayrı bir sınırlama yoktur. Temizlik, yemek, güvenlik, taşıma ve bakım gibi üretimi bütünleyen ve onun merkezinde olmayan işler bu gruba girer. Asıl işin tamamı ya da asıl işin işletmenin ve işin gereğine uymayan bir bölümü ise alt işverene verilemez. İşletmedeki asıl üretim bölünerek farklı kişilere ihale edilirse alt işverenlik ilişkisi kurulmuş olmaz. İşin yardımcı iş olup olmadığı somut olayda iş yapısına bakılarak belirlenir.

6. Asıl işin bir bölümü hangi şartlarla verilebilir?

Asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler ölçütlerinin birlikte gerçekleşmesi gerekir. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesi de aynı birlikte aramayı öngörür. Yalnızca ucuz işçilik sağlamak ya da işçi sayısını azaltmak bu ölçütleri karşılamaz. Uzmanlık gerektirmeyen bir işin uzmanlık adı altında taşerona verilmesi muvazaanın en sık görülen biçimidir. Yargıtay bu konuda teknik bilirkişi heyetinden inceleme yaptırılmasını ister.

7. Muvazaa nasıl ispatlanır?

Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir; yani tanık dahil her türlü delille ispat edilebilir. İşçi, işi kimin yönettiğini, mesai ve izin düzenini kimin belirlediğini, ücreti kimin tespit ettiğini ve aynı işi yapan kadrolu işçilerin bulunup bulunmadığını delillerle gösterir. İhale ve hizmet alım sözleşmeleri, şartnameler, SGK kayıtları, vardiya çizelgeleri ve yazışmalar başlıca belgelerdir. Mahkeme, işin asıl iş mi yardımcı iş mi olduğunu ve uzmanlık gerekip gerekmediğini bilirkişiye inceletir. Yeterli araştırma yapılmadan verilen kararlar Yargıtay'ca bozulur.

8. Muvazaa tespit edilirse işçi ne kazanır?

İşçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu durumda asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden, sosyal haklarından ve emsal ücretinden yararlanır; kıdem süresi alt işverenlerin değişmesine rağmen tek hizmet olarak hesaplanır. Farklı kadro ve ücret uygulaması eşit davranma borcuna aykırı sayılır. İşe iade davasında işe iade asıl işverenin işyerine yapılır. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden muvazaalı ilişkinin tarafları müştereken ve müteselsilen sorumludur.

9. Asıl işveren hangi alacaklardan sorumludur?

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işveren sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Bu sorumluluk ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin ve kıdem ile ihbar tazminatı gibi alacakları kapsar. Sorumluluk, işçinin o işyerinde çalıştığı süreyle sınırlıdır. İşçi, alacağı doğrudan asıl işverenden de isteyebilir. Asıl işveren, ödediği tutar için alt işverene rücu edebilir.

10. Kıdem tazminatı kimden istenir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesini sona erdiren alt işverenden istenir; asıl işveren de işçinin o işyerinde çalıştığı süre için alt işverenle birlikte sorumludur. Muvazaa tespit edilirse tüm hizmet süreleri asıl işveren yanında birleştirilir ve kıdem tazminatı bu süreye göre hesaplanır. Önceki alt işverenlerce ödenen kıdem tazminatı hükmedilecek tutardan mahsup edilir. Kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi işletilir. Kıdem tazminatından damga vergisi kesilir.

11. Alt işveren değişirse kıdemim kaybolur mu?

Hayır, kaybolmaz. Muvazaa tespit edilirse işçi baştan asıl işverenin işçisi sayıldığı için alt işverenlerin değişmesi hizmet süresini bölmez. Muvazaa bulunmasa bile işçinin aynı işyerinde ve aynı işte kesintisiz çalışması, hizmet sürelerinin birlikte değerlendirilmesini gündeme getirir. Önceki alt işverenlerin ödediği kıdem tazminatı mahsup edildiği için çifte ödeme olmaz. Her alt işverenden ayrılışın gerçek bir fesih mi yoksa şekli bir değişiklik mi olduğu, işçinin çalışmaya devam edip etmediğine göre belirlenir.

12. Taşeron işçisi toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir mi?

Muvazaa tespit edilirse işçi baştan asıl işverenin işçisi sayıldığı için asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlanır. Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, muvazaa tespit edilen ve sendikaya üye olan bir işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasını sendika hakkının ihlali saymıştır (B. No. 2022/44255, T. 15.05.2025). Karar, mahkemelerin sendika üyeliğini asıl işverene bildirme yükünü işçiye yüklerken ilgili ve yeterli gerekçe göstermesi gerektiğini belirtir. İşçi, toplu iş sözleşmesi farkı alacağını dava dilekçesinde ayrı bir kalem olarak talep etmelidir. Toplu iş sözleşmesi farkı için de beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

13. Arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

Evet. İş sözleşmesine dayanan işçi alacakları, tazminat ve işe iade talepleriyle açılacak davalardan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3). Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa mahkeme davayı esasa girmeden usulden reddeder. Arabulucu görevi 3 hafta içinde tamamlar; zorunlu hallerde süre 1 hafta uzatılabilir. Arabuluculuk süreci boyunca zamanaşımı ve hak düşürücü süreler durur. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak, dava dilekçesine eklenir.

14. Arabulucuya başvururken kimi karşı taraf göstermeliyim?

En güvenli yol, hem asıl işvereni hem alt işvereni karşı taraf olarak göstermektir. Yalnızca alt işverene yapılan başvuru, asıl işverene açılacak dava bakımından dava şartını karşılamayabilir. Alt işverenlerin birden fazla olduğu durumlarda tüm alt işverenler ve asıl işveren başvuru formunda yazılmalıdır. İşçi, alt işveren ilişkisinin tarafları hakkında bilgi sahibi değilse SGK hizmet dökümü ve işyeri kayıtlarıyla bunları saptayabilir. Taraf hatası, dava şartı eksikliği nedeniyle davanın usulden reddine yol açabilir.

15. Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararı arabuluculuk açısından ne değiştirdi?

Anayasa Mahkemesi, 7036 sayılı Kanunun 3. maddesinin 15. fıkrasını iptal etmiştir. Bu fıkra, asıl işveren–alt işveren ilişkisi varsa işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin görüşmelere birlikte katılmasını ve iradelerinin birbirine uygun olmasını arıyordu. Karar E. 2024/157, K. 2025/121 sayılı ve 03.06.2025 tarihlidir; 17 Ekim 2025 tarihli ve 33050 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmıştır. Anayasa Mahkemesi, kuralın işçiye asıl işveren–alt işveren ilişkisini ve taraflarını araştırma yükü getirdiğini, bunun mahkemeye erişim hakkını ölçüsüz sınırladığını belirtmiştir. Buna rağmen her iki işvereni birlikte karşı taraf göstermek pratikte hâlâ en sağlam yoldur.

16. Arabuluculuk son tutanağında bir alacak kalemi eksik kalırsa ne olur?

2 Haziran 2018'den sonraki arabuluculuk başvurularında hangi alacak ve tazminat kalemlerinde anlaşma sağlanıp sağlanmadığı son tutanakta açıkça gösterilmelidir. Tutanakta yer almayan bir kalem için dava açılırsa o kalem yönünden dava usulden reddedilebilir. Anayasa Mahkemesi ise 03.03.2026 tarihli kararında arabuluculuk dava şartının aşırı şekilci yorumlanmasını mahkemeye erişim hakkının ihlali saymıştır (B. No. 2022/82055). Yine de işçi, başvuru formunda ve son tutanakta tüm kalemlerin bulunmasını sağlamalıdır. Arabuluculuk sırasında yeni bir kalem doğmuşsa bunun da görüşmelere dahil edilmesi gerekir.

17. Zamanaşımı süresi kaç yıldır?

Ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve benzeri işçilik alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır; kıdem ve ihbar tazminatında da 5 yıllık zamanaşımı uygulanır (4857 sayılı Kanun Ek madde 3). Süre, alacağın muaccel olduğu tarihte başlar; tazminatlarda fesih tarihinden işler. Arabuluculuk süreci boyunca zamanaşımı durur. Dava açılması zamanaşımını keser. Alt işverenlerin değişmesi bu hesabı etkilemez; her alacak için beş yıllık süre, o alacağın muaccel olduğu tarihten ayrı ayrı işler.

18. Hangi mahkeme görevli ve yetkilidir?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme genel yetki kuralına göre davalının yerleşim yeri mahkemesidir; ayrıca işin fiilen yapıldığı yer mahkemesinde de dava açılabilir. Asıl işveren ve alt işveren farklı yerlerde bulunsa bile işin yapıldığı yer mahkemesi birlikte yargılamaya imkân verir. Eskişehir'de çalışan işçiler bakımından Eskişehir iş mahkemeleri görevli ve yetkilidir. Karar aşamasında istinaf başvurusu bölge adliye mahkemesine yapılır.

19. Dava ne kadar sürer?

Dava süresi dosyanın niteliğine göre değişir ve önceden kesin bir süre vermek mümkün değildir. Muvazaa davalarında ihale ve hizmet alım dosyalarının getirtilmesi, SGK kayıtlarının incelenmesi, tanıkların dinlenmesi ve teknik ile hesap bilirkişi raporlarının alınması süreyi belirler. 7589 sayılı Kanunla duruşma aralarının genel olarak üç ayı geçmemesi öngörülmüştür; bilirkişi incelemesi ve talimat gibi zorunlu hallerde hâkim gerekçesini yazarak daha uzun aralık verebilir. İlk derece yargılamasından sonra istinaf ve temyiz aşamaları da süreye eklenir. Eksiksiz dilekçe ve delil listesi, yargılamanın gereksiz uzamasını önler.

20. Dava açarken ne kadar harç ve masraf öderim?

Parasal talepli davada nispi harç uygulanır; 2026 yılı için oran binde 68,31'dir ve dava açılırken bunun dörtte biri peşin harç olarak yatırılır. Başvuru harcı ve gider avansı da dava açılırken ödenir. Bilirkişi ücreti, tebligat, tanık ve keşif giderleri yargılama sürecinde avans olarak istenir. Davayı kazanan taraf lehine bu giderler karşı tarafa yüklenir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa arabulucu ücreti Hazine tarafından karşılanır.

21. Müfettiş raporuna karşı ne zaman dava açılır?

İş müfettişleri alt işverenlik ilişkisinde muvazaa tespit ederse gerekçeli rapor işverenlere tebliğ edilir. İşverenler, tebliğ tarihinden itibaren 30 iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu sürenin işyerindeki çalışma düzenine göre hesaplanması gerektiğini, haftada beş gün çalışılan işyerinde cumartesi ve pazar günlerinin iş günü sayılmayacağını belirtmiştir (E. 2016/867, K. 2016/5155, T. 08.03.2016). Süre aşılırsa rapor kesinleşir ve işverenler aleyhine sonuç doğurabilir. Bu itiraz yolu 2014 tarihli 6552 sayılı Kanunla getirilmiştir.

22. Taşeron işçisi işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir mi?

İşe iade için işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı, işyerinde en az 30 işçi çalışmalı ve iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır (4857 sayılı Kanun md. 18). Muvazaa tespit edilirse işçi baştan asıl işverenin işçisi sayıldığı için kıdem ve işçi sayısı şartı asıl işveren bakımından aranır. Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Muvazaa halinde işe iade asıl işverenin işyerine yapılır. İşe başlatmama tazminatı 4 ile 8 aylık ücret, boşta geçen süre ücreti ise en çok 4 aya kadar olabilir.

23. Maaşım ödenmiyorsa ne yapabilirim?

Alt işveren ücreti ödemiyorsa asıl işveren de ücretten alt işverenle birlikte sorumludur. İşçi, ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin II. bendinin (e) alt bendine dayanarak haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ücret ödenmediğinde işçinin iş görme borcundan kaçınma hakkı da vardır (md. 34), ancak bunun usulüne uygun yapılması gerekir. Önce noter ihtarnamesiyle ödeme süresi vermek ve belgeleri saklamak sonraki davada ispat kolaylığı sağlar. Ücret alacağı için arabuluculuk sonrası iş mahkemesinde dava açılır.

24. Alt işveren iflas eder ya da ortadan kaybolursa ne olur?

Alt işverenin ödeme gücünü kaybetmesi, asıl işverenin müteselsil sorumluluğunu kaldırmaz. İşçi, alt işverenin ödemediği alacakları asıl işverenden tahsil edebilir. Asıl işveren, ödediği tutar için alt işverene ve gerekirse alt işverenin teminatına başvurur. Kamu ihalelerinde yüklenicinin teminatı ve hakedişleri bu alacakların karşılanmasında önemli rol oynar. İşçinin alacaklarının zamanaşımına uğramaması için dava ya da arabuluculuk sürecini geciktirmemesi gerekir.

25. Alt işverenin SGK primlerini yatırmaması halinde asıl işveren sorumlu mu?

Evet. 5510 sayılı Kanunun 12. maddesine göre asıl işveren, alt işverenin sigortalıları için ödenmesi gereken prim ve diğer borçlardan alt işverenle birlikte sorumludur. SGK, ödenmeyen primler için alt işverenin yanı sıra asıl işverenden de tahsilat yapabilir. İşçi, hizmet döküm cetvelinde eksik gün veya eksik prim görürse hizmet tespiti davası açabilir; bu dava SGK'ya karşı açılır ve arabuluculuk kapsamı dışındadır. Hizmet tespiti ile alacak talepleri aynı dilekçeyle birlikte ele alınmayabilir. Eksik bildirim, ilişkinin muvazaalı olduğuna ilişkin dosyada bir gösterge olarak da değerlendirilir.

26. Yazılı alt işverenlik sözleşmesi yoksa ne olur?

Alt işverenlik sözleşmesinin yazılı yapılması ve işyerinin bildirilmesi kanunun aradığı şekil şartlarındandır. Yazılı sözleşmenin ve bildirimin bulunmaması, ilişkinin kanuna uygun kurulmadığına işaret eden önemli bir göstergedir ve muvazaa incelemesinde işçi lehine değerlendirilir. Bu eksiklik tek başına her zaman muvazaa sonucunu doğurmaz; mahkeme işin fiilen nasıl yürütüldüğüne de bakar. Bölge müdürlüğü ve iş müfettişleri sözleşmeyi inceleyebilir ve kendiliğinden muvazaa araştırması yapabilir. Taraflar sözleşmeyi, ihale dosyasını ve bildirim belgelerini düzenli saklamalıdır.

27. Kamu kurumunda çalışan taşeron işçisi dava açabilir mi?

Evet. Kamu kurumlarında da asıl işveren–alt işveren ilişkisi kurulabilir ve aynı muvazaa ile müteselsil sorumluluk kuralları uygulanır. Yargıtay, kamu işvereni bakımından farklı bir uygulama yapılmasını hukuken korumaz. İşçi, ihale sözleşmesi, idari ve teknik şartname ile kurum yazışmalarına dayanarak muvazaayı ispat edebilir. Kamu kurumu işçiye doğrudan emir ve talimat veriyorsa ya da işçi kamu kurumunun kadrolu personeliyle aynı işi yapıyorsa muvazaa karinesi güçlenir. Belediye Kanunu'nun 67. maddesi kapsamındaki işlerin alt işverene verilebilmesi muvazaa incelemesini ortadan kaldırmaz.

28. 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin durumu nedir?

696 sayılı KHK ile kamu kurumlarındaki taşeron işçilerin büyük bölümü kadroya veya şirket işçisi statüsüne geçirilmiştir. Geçiş sonrası çalışma, yeni statünün hükümlerine tabidir. Geçiş öncesi dönemde alt işveren yanında geçen çalışmaya ilişkin alacaklar, zamanaşımı dolmamışsa dava konusu edilebilir. Kadro veya şirket işçiliği kapsamına girmeyen taşeron işçileri için genel muvazaa kuralları uygulanır. Hangi statüde olunduğu, kurum yazışmaları ve geçiş belgeleriyle belirlenir.

29. İş kazasında asıl işveren de sorumlu mu?

Evet. Asıl işveren, alt işveren işçisinin iş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi zararından alt işverenle müteselsilen sorumludur. Zarar gören işçi ya da yakınları davayı yalnızca asıl işverene, yalnızca alt işverene ya da ikisine birlikte açabilir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, asıl işveren sıfatının sözleşme başlığına bakılarak değil; belgelerin, işin tamamının mı kısmının mı devredildiğinin, emir ve talimatın ve ekipman temininin incelenmesiyle belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir (E. 2025/2143, K. 2025/14951, T. 06.11.2025). İş kazası tazminat davaları 10. Hukuk Dairesinin görev alanındadır. Bu rehber alt işverenlik ilişkisine odaklandığından iş kazası tazminatının ayrıntıları ayrı bir konudur.

30. Asıl işveren ödediği tutarı alt işverenden geri isteyebilir mi?

Evet. Müteselsil borçlular arasında iç ilişkide rücu hakkı vardır (TBK md. 167). Asıl işveren, işçiye ya da SGK'ya ödediği tutarı alt işverenden alt işveren sözleşmesine ve borcun gerçek sorumlusuna göre isteyebilir. Alt işveren sözleşmesindeki ceza koşulu, teminat ve mahsup düzenlemeleri bu aşamada önem kazanır. Asıl işverenin ödemeden önce işçiye ihtar ve alt işverene bildirim yapması rücu davasını kolaylaştırır. Rücu davası ticari davadır ve ayrıca zamanaşımına tabidir.

31. Belirsiz alacak davası kaldırıldı mı, ne yapmalıyım?

7589 sayılı Kanunla HMK'nın 107. maddesi (belirsiz alacak davası) 31 Temmuz 2026'da yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten önce açılan davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yeni davalarda işçi kısmi dava açıp talebini bilirkişi raporundan sonra bir defaya mahsus artırabilir; artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Bu nedenle işçilik alacaklarının (fazla çalışma, ücret farkı, toplu iş sözleşmesi farkı) ilk dilekçede gerçekçi bir ön hesapla gösterilmesi gerekir. Hesabın dayanağı olarak bordro, SGK kaydı ve emsal ücret araştırması kullanılabilir.

32. Hem asıl işverene hem alt işverene dava açmak zorunlu mu?

Alacak davalarında zorunlu değildir; işçi müteselsil sorumluluk nedeniyle birini ya da ikisini seçebilir. İşe iade davasında ise Yargıtay uygulamasına göre asıl işveren ile alt işveren arasında zorunlu dava arkadaşlığı bulunur ve husumet her ikisine yöneltilmelidir. Muvazaa gündemdeyse taraf sıfatı sorunlarını önlemek için ikisini birlikte dava etmek daha güvenlidir. Birine karşı açılan davada diğeri sonradan davaya dahil edilirse süre ve usul sorunları doğabilir. Dilekçede önceki alt işverenler de belirtilmelidir.

33. Emsal ücret ve eşit davranma borcu nedir?

4857 sayılı Kanunun 5. maddesi, işverenin işçilerine eşit davranmasını ve aynı işi yapan işçiler arasında haklı neden olmadan farklı ücret ve çalışma koşulu uygulamamasını ister. Muvazaa halinde taşeron işçisi ile aynı işi yapan kadrolu işçi arasındaki ücret ve sosyal hak farkı bu ilkeye aykırıdır. Mahkeme, aynı işi yapan işçilerin ücretlerini işyeri kayıtlarından ve emsal ücret araştırmasından belirler. İşçi, farkı, toplu iş sözleşmesi farkı ve emsal ücret farkı olarak ayrı kalemler halinde talep eder. Her kalem için beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

34. İşveren olarak muvazaa riskini nasıl azaltırım?

Alt işverenlik ilişkisini yalnızca yardımcı işlerde veya işletmenin ve işin gereğine ve teknolojik uzmanlığa dayanan asıl iş bölümlerinde kurmak gerekir. Yazılı sözleşme düzenlemeli, işyeri bildirimini zamanında yapmalı ve alt işverenin organizasyon, uzmanlık ve bağımsızlığını belgelemelisiniz. Alt işveren işçisine doğrudan talimat vermemeli, mesai ve izin düzenini kendi işçileriniz gibi yönetmemelisiniz. Alt işverenin ücret ve SGK ödemelerini düzenli izlemek müteselsil sorumluluğun maliyetini düşürür. Önceki çalışanlarınızla aynı işyerinde alt işveren ilişkisi kurmaktan kaçınmanız gerekir.

35. Avukat desteği almak gerekli mi?

Taşeron ve muvazaa davaları, ihale belgeleri, SGK kayıtları, birden fazla alt işveren dönemi ve bilirkişi incelemesi içerdiği için hukuki ve teknik açıdan karmaşıktır. Arabuluculuk başvurusunda taraf seçimi ve son tutanaktaki kalemlerin eksiksiz yazılması dava şartını doğrudan etkiler. Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ olarak bu davalarda işçi ve işveren tarafı için ilk aşamada belge ve delil analizi yapıyor, arabuluculuk başvurusunu ve dava stratejisini dosyaya göre belirliyoruz. Zamanaşımı ve süreler kaçırıldığında hak kaybı yaşanabileceğinden, fesihten ya da alacağın doğumundan sonra gecikmeden hukuki destek almak yararlıdır.

Sonuç

Alt işverenlik, kanunun izin verdiği sınırlar içinde meşru bir çalışma biçimidir; ancak yardımcı iş ya da işletmenin ve işin gereğine ve teknolojik uzmanlığa dayanan asıl iş bölümü dışında kurulan veya işçinin haklarını kısıtlamak için kullanılan ilişki muvazaalıdır. Muvazaa halinde işçi baştan asıl işverenin işçisi sayılır; muvazaa bulunmasa bile asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle müteselsilen sorumludur. İşçilik alacakları ve işe iade için arabulucuya başvurmak dava şartıdır; başvuruda her iki işvereni göstermek ve son tutanakta tüm kalemleri yazdırmak, davanın esasına girilmesini güvence altına alır. Zamanaşımı çoğunlukla 5 yıldır; müfettiş raporuna itiraz için 30 iş günü, işe iade için 1 ay ve 2 haftalık süreler kaçırılmamalıdır. Yargıtay, sözleşmenin başlığına değil işin fiilen nasıl yürütüldüğüne bakar ve yeterli araştırma yapılmadan verilen kararları bozar. 31 Temmuz 2026'dan sonra belirsiz alacak davasının kaldırılması nedeniyle talep miktarlarının dilekçede gerçekçi biçimde gösterilmesi gerekir.

Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ olarak işçi ve işveren tarafı için taşeron ilişkisinin hukuki durumunu belgeler üzerinden değerlendiriyor ve arabuluculuk ile dava aşamalarını birlikte planlıyoruz.