Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Manevi Tazminat Davası (TBK md. 417; 4857 md. 24): Şartlar, Görevli Mahkeme, Süreler ve Yargıtay Uygulaması – 2026 Rehberi

Mobbing (psikolojik taciz), işçinin işyerinde belirli bir süre boyunca ve sistematik biçimde hedef alınarak yıldırılması, küçük düşürülmesi veya işten uzaklaştırılmaya çalışılmasıdır. Hukuki dayanağı, işverene işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme borcu yükleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) md. 417'dir; manevi tazminat TBK md. 58'e, işçinin haklı nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu md. 24'e, kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu md. 14'e dayanır. Dava iş mahkemesinde açılır ve işverene karşı açılacak davada önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). Tek bir olay yetmez; eylemlerin sürekli, sistematik ve işçiye yönelik olması gerekir. İşçi kesin delil sunmak zorunda değildir; birbiriyle tutarlı olayların bütünü ve kuvvetli emare yeterlidir.

Süreler konuya göre ayrılır: haklı fesih için sebebi öğrendikten sonra 6 iş günü (her hâlde fiilden itibaren 1 yıl), kıdem tazminatı için 5 yıl, manevi tazminat için 10 yıl zamanaşımı vardır; yine de delillerin taze kalması için en geç 2 yıl içinde harekete geçmek güvenlidir. Deliller arasında e-posta ve mesaj kayıtları, tanıklar, doktor raporları, işyeri görev ve performans kayıtları ile iç şikâyet yazışmaları öne çıkar. Mobbing; ayrımcılık tazminatı, işe iade, cinsel taciz ve iş kazası tazminatından farklı bir uyuşmazlıktır. Süreleri kaçırmamak için Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ gibi iş hukukunda çalışan bir avukattan olayın başında destek almak yerinde olur.

1. Kanun Yapısı ve Tarihçe

Mobbing kavramı, 1980'lerde İsveçli psikolog Heinz Leymann'ın işyerindeki sistematik yıldırma davranışlarını incelemesiyle yaygınlaştı; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği düzeyinde işyeri şiddetinin bir türü olarak ele alındı. Türk hukukunda kavramı tanımlayan ayrı bir kanun maddesi yoktur; uyuşmazlıklar işverenin işçiyi koruma borcu ve kişilik haklarının korunması kuralları üzerinden çözülür.

818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcu (BK md. 332) ve kişilik haklarına saldırıyı düzenleyen Medeni Kanun md. 24-25 hükümleriyle değerlendirilirdi. 1 Temmuz 2012'de yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK md. 417 ise işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme borcunu, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri alma borcunu açıkça düzenledi. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 2021 tarihli kararında bu hükmün işverene psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü getirdiğini vurgulamıştır. 2011 tarihli Başbakanlık Genelgesi (2011/2) ise işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin idari çerçeveyi kurmuş, ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi bu çerçevede başvuru kanallarından biri olmuştur.

2. Dava Şartları ve Unsurlar

Mobbing nedeniyle tazminat davasının kabul edilmesi için aşağıdaki unsurların birlikte bulunması gerekir.

• Hizmet ilişkisi: Davacı, davalı işverene bağlı çalışan bir işçi olmalıdır. İşe iade davasındaki otuz işçi ve altı ay kıdem koşulları manevi tazminat davasında aranmaz.

• Hedef alınan işçi: Davranışlar belirli bir işçiye yönelmelidir. Bütün çalışanlara eşit uygulanan sert yönetim tarzı mobbing sayılmaz.

• Süreklilik ve sistematiklik: Eylemler belirli bir süreye yayılmalı ve bir süreç hâlinde tekrarlanmalıdır. Kanunda sabit bir sayı veya süre yoktur; öğretide anılan altı aylık ölçüt Yargıtay için kesin bir eşik değildir, her somut olay kendi koşullarında değerlendirilir.

• Amaç veya sonuç: Eylemlerin işçiyi yıldırma, pasifleştirme veya işyerinden uzaklaştırma amacı taşıması ya da bu sonucu doğurması gerekir.

• Kişilik hakkı ihlali ve zarar: İşçinin kişilik hakları veya sağlığı zedelenmiş olmalıdır. Kişilik haklarının ve sağlığın ağır biçimde zedelendiği olaylarda taciz daha kolay kabul edilir.

• İşverenin sorumluluğu: Taciz işveren, yönetici veya iş arkadaşı tarafından yapılmış olabilir. İşveren, koruma ve önleme borcunu yerine getirmediği için sözleşmeye aykırılıktan sorumludur; yöneticiler ve diğer çalışanlar işverenin yardımcı kişileri sayılır.

• İlliyet bağı: Zarar ile taciz eylemleri arasında bağlantı bulunmalıdır.

Mobbing Sayılabilecek Davranışlar

Mobbing Sayılmayan Haller

Yargıtay; ara sıra ortaya çıkan, süreklilik göstermeyen kaba veya nezaketsiz davranışları, işin gereği olarak nezaketli bir dille ve geçici nitelikte yapılan görevlendirmeleri, yöneticinin otoriter tavrını ve işverenin herkese uygulanan genel yönetim tarzını tek başına mobbing saymamaktadır. Hukuk Genel Kurulu, işçinin görevlendirmeye itiraz hakkını (4857 sayılı Kanun md. 22) kullanmadan çalışmaya devam etmesini de değerlendirmeye almıştır. Bu nedenle objektif iş kararları ile tacizi ayıran çizgi, kararın herkese eşit uygulanıp uygulanmadığı, işin gereğiyle bağlantısı ve işçiyi yıldırma sonucunu doğurup doğurmadığı sorularıyla çizilir.

3. Talep Sonuçları ve Örnek Hesap

Mobbing davasında işçi olayın koşullarına göre aşağıdaki taleplerin bir kısmını veya tamamını ileri sürebilir.

• Manevi tazminat (TBK md. 58): Kişilik haklarının ihlali nedeniyle çekilen üzüntü ve acının karşılığıdır.

• Maddi tazminat (TBK md. 49-51): Tedavi giderleri ve ispatlanan gelir kaybı gibi ekonomik zararlardır.

• Kıdem tazminatı: İşçi sebebi yazılı bildirimle ve süresinde haklı nedenle feshetmişse, en az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla 1475 sayılı Kanun md. 14 uyarınca istenir.

• İhbar tazminatı: İşçinin haklı feshinde ihbar tazminatı doğmaz. İşveren haklı neden olmaksızın işçinin sözleşmesini feshetmişse ihbar tazminatı ayrıca istenebilir.

• Ayrımcılık tazminatı (4857 sayılı Kanun md. 5): Eşit davranma borcuna aykırılık varsa, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edilebilir.

• İşçilik alacakları: Tacizle birlikte ödenmeyen ücret, fazla çalışma ücreti veya yıllık izin ücreti de aynı davada istenebilir.

Manevi Tazminatın Belirlenmesi

Manevi tazminat için kanunda alt veya üst sınır ya da formül yoktur; tutarı hakim tüm özel durumları gözeterek takdir eder. Eylemin süresi ve yoğunluğu, ağırlığı (açık hakaret, dışlama, görevden fiilen uzaklaştırma), sağlık üzerindeki etkisi ve bunu gösteren raporlar, işverenin şikâyet karşısındaki tutumu ve tarafların sosyal ve ekonomik durumu başlıca ölçütlerdir. Tazminat, aynı tür eylemleri caydıracak ve zararı telafi edecek düzeyde olmalı, ancak zenginleşme aracı haline gelmemelidir. Bu nedenle somut bir tutar örneği vermek yanıltıcı olur.

Kıdem Tazminatı Örnek Hesapları

Kıdem tazminatı, her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt (giydirilmiş) ücret üzerinden hesaplanır; artık süre oranlanır. Hesaplanan tutar, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan 1 Temmuz 2026 - 31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL'dir; 1 Ocak - 30 Haziran 2026 döneminde 64.948,77 TL idi. 2026 yılı brüt asgari ücret, 1 Ocak 2026 tarihinden itibaren aylık 33.030,00 TL'dir (net 28.075,50 TL).

Tutarlar fesih tarihi 1 Temmuz 2026 - 31 Aralık 2026 arasında olan bir işçi için hesaplanmıştır; brüt tutardan yasal damga vergisi kesilir. İşçinin haklı feshinde ihbar tazminatı doğmadığından örneklerde ihbar tazminatı yoktur. Giydirilmiş ücrete yol, yemek, prim gibi para ve para ile ölçülebilen sürekli yan haklar da eklenir.

4. Benzer Dava ve Kurumlarla Ayrım

Mobbing ayrı bir suç tipi veya başlı başına bir fesih nedeni değildir; eylemin niteliğine göre başka dava ve başvuru yollarıyla birlikte veya ayrı ayrı ele alınır.

Mobbing nedeniyle gelişen psikolojik rahatsızlık iş kazası veya meslek hastalığı sayılabilir mi sorusu ayrı bir değerlendirme gerektirir; bu durumda iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davalarında arabuluculuk dava şartı aranmaz.

5. Süreler

Mobbing uyuşmazlığında tek bir süre yoktur; haklı fesih, kıdem tazminatı ve manevi tazminat ayrı sürelere bağlıdır.

Özellikle haklı fesih süresi kısadır. Süre geçmişse işçi kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir; ancak manevi tazminat talebi bu süreden bağımsız olarak zamanaşımı süresince sürer. Uygulamada delillerin ve tanık hatıralarının zayıflamaması için manevi tazminat için de en geç iki yıl içinde arabulucuya başvurmak önerilir. İşveren tarafında ise fesih sonrası şikâyetlerin ve soruşturma kayıtlarının bu süreler boyunca saklanması gerekir.

6. Görevli ve Yetkili Mahkeme, Zorunlu Arabuluculuk, Dava Dilekçesi, Deliller ve İspat Yükü

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Mobbing nedeniyle işverene karşı açılan tazminat davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı Kanun md. 5); iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (md. 6). Eskişehir'de çalışan veya işyeri Eskişehir'de bulunan işçi için Eskişehir iş mahkemeleri yetkilidir. Dava basit yargılama usulüne tabidir; cevap dilekçesi süresi iki haftadır. Kamu görevlisi (memur) mobbingi ise iş mahkemesinde değil, idari yargıda görülür.

Zorunlu Arabuluculuk

İşçinin işverene karşı açacağı mobbing manevi tazminat, kıdem tazminatı ve ayrımcılık tazminatı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanağın asılı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir, süre içinde sunulmazsa dava usulden reddedilir. Arabulucuya hiç başvurulmadan açılan dava da usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu kuralın dışındadır.

Anayasa Mahkemesi, 2026 tarihli iki kararda arabuluculuk son tutanağının aşırı şekilci yorumlanmasını mahkemeye erişim hakkının ihlali saymıştır: Ulaş Özel (B. No: 2022/82055, 3/3/2026) ve Durmuş Çelik (B. No: 2023/33449, 18/5/2026) kararlarında, talebin arabuluculuk görüşmelerine fiilen konu edilmesi önemli sayılmış, alacak kalemlerinin tutanakta tek tek yazılması tek başına belirleyici görülmemiştir. Yine de başvuru formunda ve görüşmelerde tüm talepleri açıkça yazmak en güvenli yoldur.

Dava Dilekçesi

Dilekçede tarafların adı ve adresleri, işe giriş ve çıkış tarihleri, görevi ve ücreti, tacizin başlangıç tarihi ve olayların kronolojik anlatımı (HMK md. 119), işverene yapılan şikâyetler ve işverenin tepkisi, sağlık raporları, talep edilen manevi tazminat tutarı, kıdem ve diğer işçilik alacakları, faiz talebi, tanık listesi ve eklenen belgeler yer almalıdır. Arabuluculuk son tutanağı mutlaka eklenmelidir.

Deliller

Gizlice alınan ses ve görüntü kayıtları hukuka aykırı sayılabilir; hukuka aykırı delil mahkemece dikkate alınmaz (HMK md. 189/2) ve kayıt yapan kişi hakkında ceza sorumluluğu doğabilir. Bu tür kayıtlar sunulmadan önce avukata danışılmalıdır.

İspat Yükü

İspat yükü, olayları ve kişilik haklarının ihlalini ortaya koymak zorunda olan işçidedir. Mobbing çoğu zaman gizli yürütüldüğünden Yargıtay kesin ispat aramaz; anlatılan olayların tutarlı olması ve kuvvetli bir emare oluşturması yeterlidir (yaklaşık ispat, ilk görünüş ispatı). İşçi bu eşiği geçtiğinde işveren, davranışların gerçekleşmediğini veya haklı bir iş gereğine dayandığını göstermek durumunda kalır. İşverenin iç soruşturmasında taciz tespit edilmemiş olması mahkemeyi bağlamaz.

7. Harç, Yargılama Gideri ve Vekâlet Ücreti

Mobbing davasında masraflar dört kalemde toplanır.

• Harç: Manevi ve diğer tazminat talepleri nispi harçla çıkar. Dava açılırken karar ve ilam harcının dörtte biri peşin yatırılır; kalan harç karar aşamasında tamamlanır.

• Yargılama gideri: Tebligat, tanık, bilirkişi ve keşif giderleri için davacı gider avansı yatırır; dava sonunda haksız çıkan tarafa yükletilir.

• Arabuluculuk ücreti: Anlaşma sağlanırsa ücret anlaşma hükümlerine göre ödenir; anlaşma sağlanamazsa ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır ve dava sonunda yargılama gideri sayılarak haksız çıkan taraftan alınır.

• Vekâlet ücreti: Kabul edilen kısım için davacı lehine, reddedilen kısım için davalı lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'ne göre vekâlet ücretine hükmedilir.

Reddedilen manevi tazminat kısmı için karşı taraf vekâlet ücreti alır. Bu nedenle talep edilen tutarın gerçekçi belirlenmesi, gerçekçi olmayan yüksek talebin dava sonunda maliyet doğurmasını önler. Yargılama giderlerini ödemekte zorlanan kişi adli yardım talep edebilir (HMK md. 334). Güncel harç ve vekâlet ücreti tutarları her yıl yeniden belirlendiği için dava açılmadan önce o yıla ait tarifelere bakılmalıdır.

8. Karar, İstinaf ve Temyiz, Kesinleşme ve İcra

Mahkeme davayı kabul, kısmen kabul veya reddedebilir. Mobbing ispatlanamazsa manevi tazminat reddedilir; ancak haklı fesih nedeni ayrı değerlendirilir ve başka bir haklı nedene dayanıyorsa kıdem tazminatı kabul edilebilir. Kıdem tazminatına bankaların bir yıllık mevduata uyguladığı en yüksek faiz, manevi tazminata yasal faiz uygulanır; faizin başlangıcını mahkeme dosyaya göre belirler.

Karara karşı tebliğinden itibaren iki hafta içinde bölge adliye mahkemesine istinaf başvurusu yapılır (HMK md. 345). İstinaf kararlarına karşı parasal sınırı aşan uyuşmazlarda iki hafta içinde Yargıtay'a temyiz yolu açıktır (HMK md. 361-362); sınırın altında kalan istinaf kararları kesindir ve sınır her yıl yeniden belirlenir. 29 Haziran 2026 tarihli Yargıtay Büyük Genel Kurulu kararıyla belirlenen ve 1 Temmuz 2026'dan itibaren uygulanan iş bölümüne göre 4857 sayılı İş Kanunu'na dayanan iş hukuku davaları Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nde incelenir. Karar kesinleştikten sonra ilamlı icra takibiyle tahsil edilir; davalı ödemezse haciz yoluna gidilir.

9. İlk Adımlar

İşçi İçin

• Olayları not edin: Her olayın tarihini, saatini, yerini, ne söylendiğini veya yapıldığını ve gören kişileri yazın. Düzenli tutulan günlük, tanık beyanını destekler.

• Yazılı delilleri saklayın: İş e-postalarını, mesajları, görev değişikliği yazılarını ve performans değerlendirmelerini hukuka uygun yollarla yedekleyin; işverenin gizli bilgilerini izinsiz kopyalamayın.

• Yazılı şikâyette bulunun: Personel birimine, etik kurula veya üst yöneticiye yazılı ve tarihli şikâyet verin; ALO 170 veya Bakanlık yoluyla da başvurabilirsiniz. İşverenin şikâyet karşısındaki tepkisi sonraki davada önemli bir delildir.

• Doktora başvurun: Psikolojik veya bedensel belirtiler başladığında hemen doktora gidin; olaya yakın tarihli rapor tazminat davasında güçlü delildir.

• Acele istifa etmeyin: İstifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Haklı nedenle fesih kararı verirseniz sebebi yazılı ve tarihli bildirimle, 6 iş günü içinde noter aracılığıyla yapın.

• Süreleri hesaplayın ve avukata başvurun: Haklı fesih süresi kısadır; arabuluculuk başvurusu da dava açmayı beklemeden hazırlanmalıdır. Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ ile olayın delillerini ve sürelerini ilk görüşmede birlikte değerlendirmek, hak kaybını önler.

İşveren İçin

• Şikâyeti ciddiye alın: İşçinin başvurusunu yazılı olarak kaydedin ve bağımsız bir kişi veya kurul eliyle hızla inceleyin.

• Zararın büyümesini önleyin: Tarafları geçici olarak ayırın, ancak şikâyet eden işçinin görevini, ücretini veya çalışma yerini misilleme olarak değiştirmeyin.

• Tarafları dinleyin: Hakkında şikâyet bulunan yönetici dahil herkesin savunmasını alın, tanıkları dinleyin ve sonucu gerekçeli bir raporla yazılı hâle getirin.

• Yazılı önleme politikası oluşturun: Mola, izin, görev dağıtımı ve performans kurallarını herkese eşit uygulayın; yöneticilere eğitim verin.

• Kayıtları saklayın: Şikâyet, soruşturma, görev değişikliği ve performans kayıtlarını zamanaşımı süresince muhafaza edin.

• Uzlaşma yolunu değerlendirin: Arabuluculuk, dava açılmadan önce uyuşmazlığı düşük maliyetle çözebilir.

10. Yargıtay'ın Yerleşik Yaklaşımı

Yargıtay mobbingi sistemli, sürekli ve hedefe yönelik bir süreç olarak ele alır; ispatta yaklaşık ispat ilkesini benimser, ancak tutarsız veya genel ifadeli delillerle tazminat vermez.

Bu kararların ortak sonucu şudur: tek tek hukuka aykırı sayılmayabilecek davranışlar, birlikte değerlendirildiğinde ve işçiyi hedef aldığı anlaşıldığında mobbing oluşturabilir; buna karşılık işin gereği olarak herkese eşit uygulanan sert yönetim tek başına mobbing sayılmaz.

11. Konuya Özgü Ek Bölümler

Kamu İşçileri ve Memurlar

Kamu kurumlarında 4857 sayılı Kanun'a tabi işçi statüsünde çalışanların mobbing davaları da iş mahkemesinde görülür ve zorunlu arabuluculuk kuralları aynıdır. 657 sayılı Kanun'a tabi memurların kurumlarına karşı açacağı mobbing tazminat davaları ise idari yargıda, tam yargı davası olarak açılır ve idari başvuru süreleri ile idare mahkemesi süreleri uygulanır; bu süreler iş hukukundakilerden farklıdır.

Dijital Mobbing ve Uzaktan Çalışma

Mesai dışında sürekli mesaj gönderme, uzaktan çalışanı yazışma gruplarından ve toplantılardan dışlama, ekran kayıtlarıyla sürekli izleme, uygulama üzerinden hakaret veya aşırı görev takibi de mobbing olabilir. Dijital ortamda delil toplamak kolaydır: tarihli ekran görüntüleri, kurumsal e-posta ve yazışma geçmişi aynı ölçüde geçerli delildir. İşverenin çalışanları izlemesi kişisel verilerin korunması ilkelerine ve ölçülülük kuralına uygun olmalıdır.

Yatay Mobbing ve İş Arkadaşları

Taciz yöneticiden değil, iş arkadaşlarından gelse bile işveren koruma borcundan sorumludur. İşçi, şikâyetine rağmen işverenin önlem almamasını ve olaya göz yumduğunu göstermelidir. Taciz eden çalışanın kişisel sorumluluğu ise haksız fiil hükümlerine göre ayrı değerlendirilir.

İşyeri Kayıtlarının Önemi

Görev tanımı, görev dağıtımı çizelgeleri, performans değerlendirme formları, izin ve mola kayıtları, disiplin soruşturma dosyaları ve iç şikâyet yazışmaları mobbing davasında hem işçi hem işveren için belirleyicidir. Bu kayıtları mahkeme işverenden ister; sunulmazsa işçinin anlattığı olayların lehine yorumlanması mümkündür. İşveren açısından düzenli ve eşit uygulanan kayıt tutmak en etkili savunma delilidir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Mobbing nedir ve kanunda tanımı var mı?

Mobbing, bir işçiye işyerinde belirli bir süre boyunca sistematik biçimde uygulanan psikolojik baskı, dışlama ve küçük düşürme davranışlarının bütünüdür. Türk hukukunda mobbing kelimesini tanımlayan ayrı bir kanun maddesi yoktur. Hukuki dayanak, TBK md. 417'de işverene yüklenen kişiliği koruma ve psikolojik tacizi önleme borcudur. Yargıtay tanımı öğretiden ve ILO yaklaşımından alarak geliştirmiş; hedef alma, süreklilik ve sistematiklik özelliklerini aramaktadır. Her somut olay, davranışların süresi, yoğunluğu ve amacı bakımından ayrı değerlendirilir.

2. Mobbing için davranışların kaç kez ve ne kadar süre tekrarlanması gerekir?

Kanunda sabit bir sayı veya süre yoktur. Öğretide sık anılan altı aylık ölçüt Yargıtay için kesin eşik değildir. Yargıtay davranışların bir süreç hâlinde belirli bir süreye yayılmasını ve sistematik niteliğini arar. Hukuk Genel Kurulu örneğin olayların başlangıcı ile fesih arasındaki sürenin kısalığını sistematik taciz kanaatini zayıflatan bir unsur olarak görmüştür. Bu nedenle kesin bir gün sayısı yerine olayların sıklığını, tekrarını ve birbirine bağlılığını göstermek gerekir.

3. Tek bir olay mobbing sayılır mı?

Tek bir olay genel olarak mobbing sayılmaz, çünkü mobbing sürekli tekrarlanan davranışların oluşturduğu bir süreçtir. Hukuk Genel Kurulu, ara sıra ortaya çıkan birkaç haksız veya kaba davranışın tek başına taciz sayılmayacağını açıklıkla belirtmiştir. Buna karşılık ağır hakaret, fiziksel saldırı veya cinsel taciz gibi tek bir olay mobbing düzeyine ulaşmasa bile kişilik haklarına saldırı oluşturabilir. Yargıtay, mobbing sayılmayan ancak kişilik haklarını ihlal eden davranışları haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir. İşçi bu durumda manevi tazminat ve haklı fesih haklarını kişilik hakkı ihlali üzerinden araştırmalıdır.

4. İş yükünün artırılması veya görev değişikliği mobbing midir?

Tek başına değildir. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde iş dağıtımı yapabilir; işin gereğiyle bağlı, geçici ve herkese eşit uygulanan görevlendirmeler taciz sayılmaz. Ancak yalnızca bir işçiye orantısız iş yükü verilmesi, nitelikli işlerin elinden alınıp düşük nitelikli iş verilmesi veya hiç iş verilmemesi diğer davranışlarla birleştiğinde mobbing oluşturabilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik için yazılı bildirim gerekir ve işçi bildirimden itibaren altı iş günü içinde kabul etmediğini bildirebilir (4857 sayılı Kanun md. 22). Hukuk Genel Kurulu, işçinin bu hakkını kullanmadan çalışmaya devam etmesini de değerlendirme dışı bırakmamıştır.

5. Yöneticinin sert veya bağıran tavırları mobbing sayılır mı?

Yöneticinin otoriter davranması tek başına taciz anlamına gelmez. Yargıtay, davranışların işverenin genel yönetim tarzından doğması ve davacıya özel olarak yönelmemesi hâlinde mobbing bulunmadığına karar vermiştir. Belirleyici olan, davranışın yalnızca belirli bir işçiye uygulanması, hakaret veya alıngın biçimde sürekli tekrarlanması ve işçiyi yıldırma sonucunu doğurmasıdır. Toplantıda herkesin önünde yapılan aşağılama, ayrı bir işçiye özel kurallar uygulanması ve şikâyet sonrası baskının artması mobbing lehine delillerdir. Yalnızca sert bir üslup yeterli değildir.

6. Taciz iş arkadaşlarından geliyorsa işveren sorumlu olur mu?

Evet. İşveren işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme borcu altındadır; taciz yapılan kişi işveren, yönetici veya iş arkadaşı olabilir. Çalışanlar ve yöneticiler işverenin yardımcı kişileri sayıldığından işveren onların fiillerinden TBK md. 66 ve 116 uyarınca sorumlu tutulabilir. İşveren şikâyeti aldıktan sonra gerekli önlemleri hızla alırsa sorumluluğu hafifleyebilir veya kalkabilir. İşçi, şikâyetine rağmen işverenin önlem almadığını göstermelidir. Taciz eden çalışanın kişisel sorumluluğu ayrıca haksız fiil hükümlerine göre değerlendirilir.

7. Mobbing nasıl ispatlanır?

İspat yükü işçidedir ancak Yargıtay, mobbingin gizli yürütülmesi nedeniyle kesin ispat aramaz. Anlatılan olayların tutarlı olması ve kuvvetli bir emare oluşturması yeterlidir; olayların tipik akışı ve hayat tecrübesine göre ilk görünüş ispatı kabul edilebilir. Tanık beyanları, e-posta ve mesajlar, doktor raporları, işyeri kayıtları ve şikâyet yazışmaları birlikte değerlendirilir. İşçi bu eşiği geçerse işveren, davranışların gerçekleşmediğini veya haklı bir iş gereğine dayandığını göstermek zorunda kalır. Tek tek zayıf görünen delillerin birbirini desteklemesi sonucu belirler.

8. Tanığım yoksa mobbing davasını kazanabilir miyim?

Tanık, mobbing davasındaki en önemli delillerden biridir ancak tek delil değildir. Yazılı delillerle, yani e-posta, mesaj, görev değişikliği yazıları, doktor raporları ve işyeri kayıtlarıyla da olayların sürekli ve sistematik olduğu gösterilebilir. Yargıtay, yalnızca işçinin kendi anlatımına dayanan ve başka delille desteklenmeyen davaları yeterli bulmamaktadır. Tanık varsa olayı doğrudan görmüş olması gerekir; olay sırasında işyerinde bulunmayan veya işverene düşman olan tanığın beyanı dikkatle değerlendirilir. Bu nedenle tanık arıyorsanız yazılı delillerinizi en baştan toplamaya başlayın.

9. Gizlice aldığım ses veya görüntü kaydı delil olur mu?

Bu konu uygulamada tartışmalıdır ve risklidir. Hukuka aykırı yolla elde edilen deliller mahkemece dikkate alınmaz (HMK md. 189/2). Konuşmaya katılmayan üçüncü kişiler arasındaki konuşmaların kaydı ayrıca suç oluşturabilir. Konuşmanın tarafı olan kişinin kendi kaydı ile üçüncü kişilerin kaydı arasındaki ayrım ve kaydın alınış biçimi mahkemece ayrıca değerlendirilir. Gizli kaydı mahkemeye sunmadan önce mutlaka bir avukata danışın; e-posta ve yazılı delil gibi daha güvenli yollar varsa onları önceleyin.

10. WhatsApp mesajları ve e-postalar delil sayılır mı?

Evet. Kurumsal e-postalar, iş gruplarındaki yazışmalar ve mesajlaşma uygulamaları mobbing davasında hukuka uygun şekilde elde edilmişse delil olarak sunulabilir. Kurumsal e-postalar sözlü davranışlara göre ispatı çok daha kolay olan delillerdir. Ekran görüntülerinde gönderen, tarih ve saat bilgisinin görünmesi gerekir. Karşı taraf mesajın kendisine ait olmadığını savunursa mahkeme bilirkişi incelemesi yaptırabilir. Mesaj geçmişini silmeden, telefon veya hesap yedekleriyle birlikte saklamak en güvenli yöntemdir.

11. Doktor veya psikiyatri raporu almak zorunlu mu?

Zorunlu değildir ancak tazminat davasında çok güçlü bir delildir. Rapor, manevi zararın ve sağlık üzerindeki etkinin somut kanıtını oluşturur. Raporun olaylara yakın tarihte alınması önemlidir; fesihten aylar sonra alınan rapor başına yeterli görülmeyebilir. Rapor, hastalığın iş yerindeki tacizle bağlantısını göstermeli; yalnızca tanı koyması yetmez. Psikolojik belirtiler başladığında bir uzmana başvurmak hem sağlığınız hem de dosya için doğru adımdır.

12. Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam istifa mı haklı fesih mi sayılır?

Sadece "istifa ediyorum" demek kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Kıdem tazminatı almak için işçinin sebebini açıkça yazarak haklı nedenle (4857 sayılı Kanun md. 24) feshetmesi gerekir. Fesih bildiriminde mobbing olayının başlıca örnekleri, tarihleri ve işverene yapılan şikâyetler kısaca belirtilmelidir. Bildirim yazılı olmalı ve noter aracılığıyla yapılması ispat açısından en güvenli yoldur. Mobbing ispatlanamazsa kıdem tazminatı reddedilebileceği için fesih kararından önce delillerin güçlü olup olmadığını bir avukatla değerlendirmek gerekir.

13. Haklı fesih için süre ne kadar ve bildirimde neler yazılmalı?

Haklı nedenle fesih hakkı, işçinin sebebi öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır; her hâlde fiilin üzerinden bir yıl geçmesiyle hak düşer (4857 sayılı Kanun md. 26). Mobbing sürekli bir eylem olduğundan mahkeme sürenin başlangıcını olayların niteliğine göre değerlendirir; bu nedenle süreçte son geçen olaya tarih vermek önemlidir. Bildirimde işçinin hangi davranışların haklı neden sayıldığı yazılı olarak belirtilmeli ve iş sözleşmesinin hemen feshedildiği açıkça ifade edilmelidir. Bildirimi noter aracılığıyla göndermek tarih ve içerik bakımından ispat kolaylığı sağlar. Süre kaçırılırsa kıdem tazminatı hakkı kaybedilebilir; bu nedenle kaçınılmaz bir karışıklık yaşanıyorsa derhal hukuki destek alınmalıdır.

14. Mobbing nedeniyle haklı fesihte ihbar tazminatı alınır mı?

Hayır. İşçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshettiğinde ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmadığı gibi, ihbar tazminatı da doğmaz. İhbar tazminatı, işverenin sözleşmeyi haklı neden olmaksızın ve bildirim süresi vermeden feshetmesi hâlinde işçiye ödenir. Haklı fesih halinde işçi kıdem tazminatına (en az bir yıl çalışmışsa), manevi tazminata ve ödenmemiş ücret ile yan haklara hak kazanır. Mobbing ispatlanamazsa fesih haklı sayılmayabilir ve bu hakların bir kısmı reddedilebilir.

15. Mobbing nedeniyle manevi tazminatın miktarı nasıl belirlenir?

Kanunda alt veya üst sınır ya da sabit bir formül yoktur; hakim tüm özel durumları gözeterek tutarı takdir eder (TBK md. 58). Eylemin süresi ve yoğunluğu, ağırlığı, sağlık üzerindeki etkisi, işverenin şikâyet karşısındaki tutumu ve tarafların sosyal ve ekonomik durumu başlıca ölçütlerdir. Tazminat zararı telafi etmeli ve benzer eylemleri caydırmalı, fakat zenginleşme aracı olmamalıdır. Bu nedenle bir davadaki tutar başka bir davada aynı sonuçla beklenemez. Talep edilen miktarın gerçekçi belirlenmesi, davanın kısmen reddedilip vekâlet ücreti riskini doğurmaması açısından önemlidir.

16. Manevi tazminat dışında maddi tazminat ve diğer alacaklar da istenebilir mi?

Evet. Tedavi giderleri, ilacı ve psikolojik destek masrafları ile ispatlanabilen gelir kaybı gibi ekonomik zararlar maddi tazminat olarak talep edilebilir. Haklı fesih ile birlikte kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları da aynı davada istenebilir. Eşit davranma borcuna aykırılık varsa ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir. Her talep kalemi için ayrı delil ve süre koşulları vardır; bu nedenle talepleri bazı kalemler zamanaşımına uğramadan birlikte planlamak gerekir. Arabuluculuk başvurusunda tüm kalemleri yazmak sonradan itirazla karşılaşma riskini azaltır.

17. Mobbing davası ne kadar sürer?

Süre dosyanın yoğunluğuna, delillerin sayısına, tanık ve bilirkişi incelemelerine göre değişir. Arabuluculuk aşaması üç hafta, zorunlu hâllerde bir hafta uzatılmak üzere kısa sürer. İlk derece yargılaması genellikle bir yıldan uzun sürer; istinaf ve temyiz aşamaları eklenince süreç birkaç yılı bulabilir. Anlaşma sağlanırsa süreç çok daha kısa bitebilir. Delillerin eksiksiz sunulması ve tanıkların bildirilmesi yargılamayı hızlandırır.

18. Mobbing davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

Evet. İşçinin işverene karşı açacağı manevi tazminat, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3). Başvuru yapılmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Son tutanağın dava dilekçesine eklenmesi gerekir; eksikse mahkeme bir haftalık kesin süre verir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu kuralın dışındadır. Arabulucuya başvuru tarihinde zamanaşımı ve hak düşürcü sürelerin işlemesi durur.

19. Arabuluculuk başvurusunda talepler nasıl yazılmalı?

Başvuru formunda ve görüşmelerde manevi tazminat (mobbing), kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve diğer işçilik alacakları açıkça belirtilmelidir. Anayasa Mahkemesi, 2026 tarihli kararında arabuluculuk son tutanağının aşırı şekilci yorumlanmasını mahkemeye erişim hakkının ihlali olarak değerlendirmiş; talebin görüşmelere fiilen konu edilmesini önemli görmüştür. Yine de son tutanağın tek tek kalemleri göstermesi, sonradan doğabilecek dava şartı itirazlarını önler. Arabulucu tutanağın içeriği konusunda tarafları bilgilendirmelidir; yine de son tutanağı imzalamadan önce okuyup eksik kalem varsa düzelttirin.

20. Mobbing manevi tazminatı için zamanaşımı ne kadardır?

İşverenin koruma borcunun ihlali sözleşmeye aykırılık sayıldığından işverene karşı manevi tazminat talebinde on yıllık genel zamanaşımı (TBK md. 146) uygulanır. Mobbing yapan kişiye karşı haksız fiil hükümlerine dayanılarak açılacak davada zararı ve sorumluyu öğrendikten sonra iki yıl, her hâlde fiilden itibaren on yıl zamanaşımı vardır (TBK md. 72). Kıdem tazminatı için zamanaşımı beş yıldır. Delillerin ve tanık hatıralarının korunması için uygulamada en geç iki yıl içinde arabulucuya başvurmak güvenlidir. Haklı fesih süresi ise bunlardan bağımsızdır ve yalnızca altı iş günüdür.

21. Hangi mahkeme görevli ve Eskişehir'de nereye başvurulur?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar (7036 sayılı Kanun md. 5). Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (md. 6). İşyeri Eskişehir'de bulunan işçi Eskişehir iş mahkemelerinde dava açabilir. Arabuluculuk başvurusu ise davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Memurların kurumlarına karşı açacağı davalar ise idare mahkemesinde görülür.

22. İşten ayrılmadan, çalışırken de dava açabilir miyim?

Evet. İşçi iş sözleşmesi devam ederken de manevi tazminat ve tacizin durdurulmasını amaçlayan talepler için arabulucuya başvurup dava açabilir. Ancak iş sözleşmesi feshedilmediğinden kıdem tazminatı doğmaz. Çalışarak dava açmak, işyerinde misilleme riskini artırabilir; bu nedenle şikâyet kayıtlarının ve delillerin güçlendirilmesi önemlidir. Misilleme durumunda yeni olaylar da kayıt altına alınmalıdır. Hangi yolun daha uygun olduğuna karşı tarafın tutumu, delil durumu ve işçinin sağlığı birlikte bakılarak karar verilir.

23. Kıdemi bir yıldan az olan işçi mobbing davası açabilir mi?

Evet. Manevi tazminat davası için kıdem veya işçi sayısı koşulu aranmaz; işverenin koruma borcu iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren vardır. Kıdem tazminatı ise en az bir yıllık çalışma gerektirir (1475 sayılı Kanun md. 14); bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı alamaz. İşe iade davası için de otuz işçi ve altı ay kıdem koşulları aranır. Bu nedenle kısa süreli çalışanlar manevi tazminat ve ispatlanabilen diğer alacakları için dava açabilir.

24. Deneme süresindeki işçi mobbing nedeniyle tazminat alabilir mi?

Deneme süresinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir; ancak işverenin kişiliği koruma borcu deneme süresinde de geçerlidir. Deneme süresindeki işçi mobbing koşulları oluşmuşsa manevi tazminat talep edebilir. Kısa süre nedeniyle sistematikliğin ve sürekliğin ispatı daha zordur. Fesih nedeni mobbing değil de deneme süresi feshi ise bu ayrım delillerle ortaya konmalıdır. Kıdem tazminatı için bir yıl koşulu bu durumda da gereklidir.

25. Mobbing tazminatı ile ayrımcılık tazminatı birlikte istenebilir mi?

Evet, koşulları varsa aynı davada birlikte istenebilir. Ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı Kanun md. 5'e dayanır ve işçinin dört aya kadar ücreti tutarındadır. Ancak her mobbing olayında ayrımcılık tazminatı kendiliğinden doğmaz; eşit davranma borcuna aykırılık, yani benzer durumdaki işçilere göre farklı ve geçerli nedeni olmayan bir muamele gösterilmelidir. Manevi tazminat kişilik hakkı ihlalini, ayrımcılık tazminatı ise eşit davranma borcunun ihlalini karşılar; ikisi ayrı hukuki temellere dayanır. Dilekçede iki talebin olgusal dayanağı ayrı ayrı açıklanmalıdır.

26. Mobbing ile işe iade davası arasındaki fark nedir?

İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin geçersizliğini araştırır ve işe başlatma veya işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini hedefler (4857 sayılı Kanun md. 18-21). Mobbing davası ise kişilik hakkı ihlali nedeniyle tazminat ister. İşçi işveren tarafından çıkarılmışsa ve tacizin fesih nedeni olduğunu düşünüyorsa her iki dava da birlikte planlanabilir. İşe iade davası için fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir; bu süre mobbing tazminatından çok daha kısadır. İşe iade koşulları olmasa bile mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açılabilir.

27. Şikâyet ettikten sonra işveren beni çıkarabilir mi?

Evet çıkarabilir, ancak bu fesih geçerli sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması veya bu yolda başvuruya katılması geçerli fesih sebebi sayılmaz (4857 sayılı Kanun md. 18/3). İşçi feshin gerçek nedeninin şikâyet olduğunu gösteren yazışmaları, zamanlamayı ve diğer işçilere yapılan farklı uygulamayı delil olarak kullanabilir. Yargıtay geçmişte şikâyet sonrası fesih ve başka işçinin gönderilmemesi gibi olayları bir bütün olarak değerlendirmiştir. Fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak, işe iade hakkını korumak için önemlidir.

28. İşveren mobbingi önlemek için neler yapmak zorunda?

İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (TBK md. 417). Bu önlemler yazılı bir önleme politikası, şikâyet ve soruşturma mekanizması, yöneticilere eğitim ve işçilerin bilgilendirilmesidir. Şikâyet geldiğinde bağımsız ve hızlı bir inceleme yapılmalı, taraflar dinlenmeli ve sonuç yazılı hâle getirilmelidir. Mola, izin ve görev kuralları herkese eşit uygulanmalıdır. İşverenin iç soruşturması taciz tespit etmese bile mahkeme farklı sonuca ulaşabilir; bu nedenle kayıtların eksiksiz tutulması önemlidir.

29. Kamu işçisi veya memur olarak mobbinge uğrarsam hangi yol izlenir?

4857 sayılı Kanun'a tabi kamu işçisi iş mahkemesinde, zorunlu arabuluculuk şartıyla dava açar. Memurlar ise 657 sayılı Kanun'a tabi olduklarından kurumlarına karşı idari yargıda tam yargı davası açarlar; bu davalarda idari başvuru ve dava açma süreleri iş hukukundakinden farklıdır. Memur, önce idareye yazılı başvuruda bulunmalı ve ret veya zamanla ret hâlinde süresi içinde idare mahkemesine başvurmalıdır. Her iki grup da ALO 170 ve kurum içi şikâyet yollarını kullanabilir. Hangi statüde olduğunuz belirsizse sözleşmeniz ve SGK kaydınıza bakarak durum netleştirilmelidir.

30. Mobbing davasında harç ve masraflar nasıl ödenir, kaybedersem ne olur?

Dava açılırken karar ve ilam harcının dörtte biri peşin yatırılır; tebligat, tanık ve bilirkişi giderleri için gider avansı yatırılır. Dava kaybedilirse yargılama giderleri ve reddedilen kısım için davalı lehine vekâlet ücreti davacıya yükletilir. Bu nedenle talep edilen manevi tazminat tutarı gerçekçi belirlenmelidir. Arabuluculuk ücreti anlaşma yoksa Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır ve dava sonunda haksız çıkan taraftan yargılama gideri olarak alınır. Mali güçlüğü olan kişi adli yardım talep edebilir.

31. Dava dilekçesinde manevi tazminat miktarını yazmak zorunda mıyım?

Evet. Manevi tazminatta davacı belirli bir miktar talep etmelidir; hakim talep edilen miktarla bağlıdır ve talepten fazlasına hükmedemez (HMK md. 26). Miktarın takdiri hakime ait olsa da dilekçede gerçekçi bir tutar belirtilmeli, taleple ilgili ölçütler (süre, ağırlık, sağlık etkisi) açıklanmalıdır. Aşırı yüksek talep dava sonunda kısmen reddedilirse masraf riski doğar. Çok düşük talep ise sonradan ancak sınırlı yollarla artırılabilir. Bu nedenle miktarı avukatla birlikte belirlemek doğrudur.

32. Mobbing yapan kişi hakkında ceza davası açılabilir mi?

Mobbing, Türk Ceza Kanunu'nda ayrı bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir. Ancak taciz eylemleri hakaret (TCK md. 125), tehdit (md. 106), şantaj (md. 107), cinsel taciz (md. 105) veya iş ve çalışma hürriyetinin ihlali (md. 117) suçlarını oluşturabiliyorsa suç duyurusunda bulunulabilir. Hakaret gibi şikâyete bağlı suçlarda şikâyet süresi fiil ve faili öğrendikten sonra altı aydır. Ceza davasındaki sonuç tazminat davasını bağlamaz, ancak delil olarak kullanılabilir. Hukuk ve ceza yolları birbirinden bağımsız yürütülebilir.

33. Mobbing sonucu ortaya çıkan psikolojik rahatsızlık iş kazası veya meslek hastalığı sayılır mı?

Her psikolojik rahatsızlık otomatik olarak iş kazası veya meslek hastalığı sayılmaz. Meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı 5510 sayılı Kanun md. 14 ve ilgili yönetmelikler ile sağlık kurullarının değerlendirmesine bağlıdır. Mobbingle bağlantılı depresyon veya anksiyete tanıları genellikle manevi tazminat davasında sağlık zararının delili olarak kullanılır. İş kazası veya meslek hastalığı olarak kabul edilirse tazminat davasında arabuluculuk dava şartı olmaz ve SGK hakları devreye girer. Bu ayrımın sonuçları büyük olduğundan uzman hekim raporu ve avukat değerlendirmesi birlikte alınmalıdır.

34. İbraname veya anlaşma ile mobbing hakkımı sona erer mi?

İbraname, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra yapılabilir; yazılı olmalı ve ödenen kalemleri açıkça göstermelidir (TBK md. 420). Genel ifadeli, ödeme göstermeyen ibraname geçersiz sayılabilir. Arabuluculuk anlaşma belgesi ise kural olarak ilam niteliğindedir ve imzalanan kalemler için kesin sonuç doğurur. Bu nedenle ibraname veya anlaşma imzalamadan önce hangi hak kalemlerinden vazgeçtiğinizi ve ödenen tutarın yeterli olup olmadığını mutlaka değerlendirin. Manevi tazminat da anlaşma kapsamına dahil edilebilir; bu durumda dava açma hakkı sona erer.

35. Mobbing durumunda avukata ne zaman başvurmalıyım?

Olayın başında, yani istifa veya haklı fesih kararından önce başvurmak en doğru zamandır. Haklı fesih süresi yalnızca altı iş günüdür ve yanlış adım kıdem tazminatı hakkını kaybettirebilir. Avukat, olayın mobbing koşullarını taşıyıp taşımadığını, delillerin yeterliliğini, fesih şekli ve zamanlamasını, arabuluculuk başvurusunun içeriğini ve talep tutarlarını birlikte değerlendirir. Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ ile ilk görüşmeye işe ait yazışmalarınızı, doktor raporlarınızı, SGK dökümünüzü ve bordrolarınızı getirmeniz süreci hızlandırır. İşveren de şikâyet geldiğinde ve dava tehdidi oluştuğunda erken hukuki destek alarak kayıt ve önlem düzenini güvence altına almalıdır.

Sonuç

Mobbing davasının sonucunu çoğu zaman hukuki başlıktan çok delil düzeni ve süre yönetimi belirler. İşçi açısından temel adımlar; olayları tarihli olarak kaydetmek, yazılı şikâyette bulunmak, sağlık raporlarını zamanında almak, haklı fesih kararını altı iş günü içinde yazılı bildirimle vermek ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmaktır. Yargıtay, süreklilik ve sistematiklik göstermeyen sert yönetimi mobbing saymaz; ancak tek tek bağımsız görünebilecek davranışların bütününü değerlendirerek manevi tazminata hükmedebilir. İşveren açısından ise şikâyetleri ciddiye almak, eşit ve yazılı kurallar uygulamak ve kayıtları saklamak en etkili savunmadır. Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez; somut olayın delillerine ve sürelerine göre Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ ile iletişime geçip dosyanızı birlikte değerlendirebilirsiniz.