Eskişehir İş Hukuku Avukatı

En az bir yıllık çalışma ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen fesih hallerinden biriyle sona ermesi gerekir. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücüdür.

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için saatlik normal ücret yüzde elli zamlı ödenir. Yıllık fazla çalışma süresi 270 saati geçemez.

Koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve ücret alacakları talep edilebilir. İş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası da açılabilir.

Belirsiz süreli sözleşmede bir bitiş tarihi yoktur ve taraflar bildirim süresine uyarak sözleşmeyi sona erdirebilir. Belirli süreli sözleşme ise yalnızca belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olayın gerçekleşmesi gibi objektif nedenlerle yapılabilir; böyle bir neden yoksa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Objektif neden olmadan art arda yapılan belirli süreli sözleşmeler de belirsiz süreli kabul edilir (m.11).

Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar bildirim süresi beklemeden ve tazminat ödemeden sözleşmeyi feshedebilir. İşçinin deneme süresinde çalıştığı günlerin ücreti ise ödenmek zorundadır (m.15).

Ücret, çalışma saati veya görev gibi esaslı değişiklikler işçinin onayı olmadan yapılamaz. İşveren değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir; işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu durumda iş sözleşmesini feshetmek isterse geçerli bir nedene dayanmak zorundadır (m.22).

Evet. Asıl işveren, alt işverenle birlikte işçiye karşı sorumludur; işçi, alt işverenin yükümlülüklerinden dolayı ikisine birlikte başvurabilir. Asıl işin alt işverene devredilmesi kanuna aykırıysa (muvazaa), işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (m.2).

Genel olarak haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Taraflar bu süreyi haftanın çalışılan günlerine eşit ya da farklı bölebilir; ancak günlük çalışma 11 saati geçemez (m.63).

Fazla çalışma yaptığını ispat etme yükü kural olarak işçidedir. Giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, e-postalar ve mesajlar ile tanık beyanları kullanılabilir. İmzalı ücret bordrosunda fazla mesai tahakkuk ettirilmişse, bu ödemenin eksik olduğunu yazılı delille göstermek gerekir. Fazla mesai alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Gece, en erken 20.00 ile en geç 06.00 arasındaki dönemdir ve günlük çalışma süresi gece döneminde 7,5 saati geçemez. Gece çalıştırılacak işçilerin çalışmaya başlamadan önce ve en az yılda bir sağlık kontrolünden geçirilmesi gerekir (m.69).

İşçi, deneme süresi de dahil en az bir yıl çalıştıktan sonra yıllık izne hak kazanır. İzin süresi hizmet yılına göre belirlenir: • 1 ila 5 yıl (5 yıl dahil): en az 14 gün • 5 yıldan fazla, 15 yıldan az: en az 20 gün • 15 yıl ve üzeri: en az 26 gün 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz. İzin süresine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günleri izinden sayılmaz (m.53, m.56).

Evet. Taraflar anlaşırsa yıllık izin en fazla üç parçaya bölünebilir; ancak parçalardan biri 10 günden az olamaz. İş ilişkisi devam ederken yıllık izin ücrete çevrilemez; işçi kabul etse bile izin yerine para ödemesi geçersizdir (m.56).

Her işçi haftada en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkına sahiptir. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye çalışılan süre için %50 zamlı ücret ödenir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, çalışılmayan günün ücretine ek olarak çalışılan gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir (m.46, m.47).

Ücret en geç ayda bir ve banka aracılığıyla ödenmelidir. Gecikmesi halinde en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte talep edilebilir; işçi ayrıca ücretin ödenmemesini haklı neden sayarak iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır (m.24). Önce yazılı ihtar (noter veya e-posta) göndermek ispat açısından faydalıdır.

Bunlar kanunda zorunlu tutulmamıştır; hak, iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya işyerindeki yerleşik uygulamadan doğar. İşveren bunları düzenli olarak ödüyorsa işçi lehine bağlayıcı hale gelebilir ve kıdem tazminatı hesabına da dahil edilir.

Önce e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünü kontrol edin. Eksik veya hiç bildirilmeyen çalışma için SGK'ya başvurabilir ya da hizmet tespit davası açabilirsiniz. Bu dava, çalışmanın geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıllık hak düşürücü süre içinde açılmalıdır.

Haklı nedenle fesihte taraflar, bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini hemen sona erdirir. İşçi için tipik nedenler ücretin ödenmemesi, işverenin hakaret veya tacizi, sağlığı tehlikeye sokan çalışma koşullarıdır (m.24). İşveren için ise görev süresinde işverene hile veya hırsızlık, izinsiz ve haksız devamsızlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar örnek verilebilir (m.25). Fesih, nedeni öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır.

Bildirim süresi kıdem (çalışma süresi) üzerinden belirlenir: • 6 aydan az çalışmış: 2 hafta • 6 ay– 1,5 yıl: 4 hafta • 1,5 yıl– 3 yıl: 6 hafta • 3 yıldan fazla: 8 hafta Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir; azaltılamaz (m.17).

Aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışan işçi, şu hallerde kıdem tazminatı alabilir: • İşveren sözleşmeyi haksız veya geçersiz nedenle feshettiyse • İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshettiyse • Erkek işçi askerlik nedeniyle ayrıldıysa • İşçi emeklilik yaş ve sigorta koşullarını doldurup ayrıldıysa • Kadın işçi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrıldıysa • İşçi öldüyse (tazminat mirasçılara ödenir) Dayanak, 1475 sayılı Kanunun halen yürürlükte olan 14. maddesidir.

Her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır; artık süreler gün ve ay olarak oranlanır. Hesaba, çıplak ücretin yanında düzenli yemek, yol, prim gibi ödemeler de dahil edilir. Kıdem tazminatı her dönem açıklanan tavan tutarı ile sınırlıdır ve tutardan yalnızca damga vergisi kesilir.

Koşullarını taşıyorsanız kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla mesai ve kullanılmamış yıllık izin ücreti talep edebilirsiniz. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor ve en az altı aylık kıdemiğiniz varsa işe iade davası da açabilirsiniz. Fesih bildirimini ve çıkış belgesini imzalamadan önce içeriğini okuyun.

Haklı neden olmadan istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz ve bildirim süresine uymazsa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Ödenmemiş ücret ve kullanılmamış izin ücreti ise yine alınır. İstifa eden işçiye genelde işsizlik ödeneği bağlanmaz. İstifa dilekçesine baskı altında imza attıysanız, irade fesadı iddiası ile bu durumu dava yoluyla ileri sürebilirsiniz.

İşveren, kazayı öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde SGK'ya bildirmek zorundadır. Kaza sonrası geçici iş göremezlik ödeneği, kalıcı sakatlık halinde gelir bağlanması gibi SGK haklarının yanı sıra, işverenin kusuru varsa maddi ve manevi tazminat da talep edebilirsiniz. Olayın tutanağını, sağlık raporlarını ve tanık bilgilerini saklayın.

Mobbing, işçiyi sistematik olarak yıldırmaya, dışlamaya veya aşağılamaya yönelik tekrarlanan davranışlardır. İşveren, işçinin kişiliğini koruma ve onu psikolojik tacizden uzak tutma yükümlülüğü taşır. E-posta, mesaj, tanık ve sağlık raporları gibi delilleri saklayın; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ALO 170 hattına başvurabilirsiniz. Mobbing, işçi için haklı fesih nedeni olabilir ve manevi tazminat talebine konu edilebilir.

Kadın işçi doğumdan önce sekiz, sonra on altı hafta olmak üzere toplam 24 hafta ücretli doğum izni kullanır; çoklu gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir ve toplam süre 26 hafta olur (7578 sayılı Kanunla, 1 Mayıs 2026'dan itibaren). Bu izin sonunda işçi talep ederse altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Çocuk bir yaşına gelene kadar emziren anneye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir (m.74). Eşi doğum yapan erkek çalışan ise 10 gün ücretli babalık izni kullanabilir (Ek m.2). Hamilelik veya doğum geçerli fesih nedeni sayılmaz; bu nedenle yapılan fesih geçersizdir ve ayrımcılık tazminatına konu olabilir.