Kıdem Tazminatı (1475 sayılı İş Kanunu md. 14): Şartlar, Görevli Mahkeme, Süreler ve Yargıtay Uygulaması – 2026 Rehberi

Kısaca;

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesine dayanır. Aynı işverenin işyerinde en az bir yıl çalışmış işçinin iş sözleşmesi; işverence haklı neden dışında feshedilirse, işçi haklı nedenle (4857 sayılı İş Kanunu md. 24) feshederse, muvazzaf askerlik, emeklilik veya yaşlılık aylığı için ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ya da işçinin ölümü hâllerinde sona ererse, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Hesapta, fesih tarihinde geçerli tavan aşılamaz; 1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde bu tavan 73.729,87 TL olarak duyurulmuştur ve her dönem değişebilir.

Dava, iş mahkemesinde (iş mahkemesi bulunmayan yerde iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde) açılır ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 uyarınca önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Kıdem tazminatında zamanaşımı, 4857 sayılı Kanun'un Ek md. 3 hükmüne göre fesih tarihinden itibaren 5 yıldır; işe iade davasındaki kısa süreler kıdem tazminatı için aranmaz. Genel olarak işçi çalışma süresini, ücretini ve feshin kıdem doğuran niteliğini; işveren ise ileri sürdüğü haklı fesih, ödeme veya ibra savunmasını bordro, SGK kayıtları, banka kayıtları, tanık ve işyeri kayıtlarıyla ispatlamak durumundadır. Kıdem tazminatı; ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, yıllık izin ücreti ve ayrımcılık tazminatından ayrı bir alacak kalemidir ve bu farklar aşağıda tabloyla gösterilmiştir.

1. Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı ve Tarihçesi

İş davalarında en sık karşılaşılan başlıklardan biri olan kıdem tazminatı konusunda bu rehber, Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ tarafından genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayda hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Kıdem tazminatının temel dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle 1475 sayılı Kanun büyük ölçüde yürürlükten kalkmış, ancak 14. madde yürürlükte bırakılmıştır. Madde, zaman içinde 2320 (1980), 2762 (1982), 2869 (1983) ve 4447 (1999) sayılı kanunlarla değiştirilmiştir. Maddenin son fıkrası, işverenin kendi sorumluluğunda ve belirli hâllerle sınırlı olarak bir kıdem tazminatı fonu kurabileceğini söyler ve fonla ilgili esasların kanunla düzenleneceğini belirtir.

2. Kıdem Tazminatına Hak Doğuran Haller ve Şartlar

Kıdem tazminatının doğması için kural olarak işçinin 4857 sayılı Kanun anlamında işçi olması, aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde (kesintili de olsa toplanarak) en az bir yıl çalışmış bulunması ve iş sözleşmesinin aşağıdaki hâllerden biriyle sona ermesi gerekir. Madde metni, işyerinin devri veya başka yere nakli hâllerinde toplam sürenin dikkate alınmasını öngörür.

Hak doğmayan başlıca durumlar şunlardır: işçinin haklı neden olmaksızın istifası, işverenin haklı nedenle feshi, belirli süreli sözleşmenin süresinin sona ermesi (genel kabul böyledir; sözleşmenin zincirleme yapılıp yapılmadığı ayrıca değerlendirilir), deneme süresi içindeki fesih ve bir yılı doldurmayan çalışma. Taraflar sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle 30 günlük süreyi işçi lehine artırabilir; madde metnine göre bu tür sözleşmelerle belirlenen yıllık tutar, azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Aynı kıdem süresi için birden fazla tazminat veya ikramiye ödenmez.

3. Talep Sonuçları ve Örnek Hesap

Kıdem tazminatı davasında işçi; kıdem tazminatının kendisini, gecikme faizini ve aynı fesihten doğan diğer alacaklarını (ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti gibi) talep edebilir. Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır; ücret sabit değilse (parça başı, akort, yüzde gibi) son bir yılda ödenen ücret çalışılan günlere bölünerek ortalama ücret bulunur. Ücrete ek olarak sağlanan para ve ayni menfaatler de hesaba katılır (giydirilmiş ücret). Bir yıldan artan süreler gün bazında orantılı hesaplanır.

Tutarlar dönemseldir ve değişebilir; tavan fesih tarihindeki dönem değerine göre uygulanır. Aşağıdaki örnekler akıl yürütme amacıyla hazırlanmış varsayımsal hesaplardır; gerçek hesap bordro ve sigorta kayıtlarıyla yapılmalıdır.

İhbar süreleri 4857 sayılı Kanun md. 17'ye göre alt sınır olarak 6 aydan az çalışmada 2 hafta, 6 ay–1,5 yılda 4 hafta, 1,5–3 yılda 6 hafta, 3 yıldan fazlada 8 haftadır; sözleşmeyle artırılabilir. Kaynaklara göre kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; ayrıca tavanı aşmayan tutar için gelir vergisi istisnası (193 sayılı Kanun md. 25/7) bulunduğunu ve prim kesilmediğini belirtir. Tazminatın zamanında ödenmemesi hâlinde madde metni, gecikme süresi için en yüksek mevduat faizine hükmedileceğini öngörür; faizin başlangıcı (fesih tarihi mi, temerrüt tarihi mi) olayın özelliğine göre değişebilir.

Tazminat hesaplama için tıklayınız.

4. Benzer Tazminat ve Kurumlarla Ayırım

Aynı fesih birçok alacak kalemini birlikte doğurabilir; her kalemin dayanağı, hesabı ve süresi farklıdır. Bu yüzden dilekçede kalemlerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Kıdem tazminatı, işe iade davası sonucunda işe başlatılan işçi bakımından ayrı bir tartışma konusudur: işçi işe başlatılırsa daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatı mahsup konusu olabilir. Bu tür geçiş durumlarında hesabın nasıl yapılacağı somut olaya göre değerlendirilmelidir.

5. Süreler: Arabuluculuk, Dava Açma ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatında en kritik süre, zamanaşımı süresidir. 4857 sayılı Kanun'un 7036 sayılı Kanunla eklenen Ek md. 3 hükmüne göre kıdem tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir ve süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar. Örneğin 10 Mart 2021'de sona eren sözleşme için dava açılmazsa süre 10 Mart 2026'da dolar. 25 Ekim 2017 öncesinde sona eren sözleşmeler için eski (on yıllık) süre geçiş hükmüne göre karşılanır; bu tür eski feshlerin geçiş süreleri büyük ölçüde dolmuş olabilir.

Süre hesaplarında iki nokta önemlidir. İhtarname ya da noter bildirimi zamanaşımını kesmez; zamanaşımını genel olarak dava açılması veya icra takibi yapılması keser, arabuluculuk ise yukarıda belirtildiği şekilde süreyi durdurur. Ayrıca aynı arabuluculuk son tutanağında işe iade talebi de varsa, işe iadeye bağlı mali hakların arabuluculuk şartı yokluğu gerekçesiyle reddine ilişkin Anayasa Mahkemesi kararı dikkate değerdir (Yargıtay yaklaşımı bölümüne bakınız). Sürelerde şüphe varsa en güvenli yol, sona erme tarihinden sonra gecikmeden bir avukata başvurmaktır.

6. Görevli ve Yetkili Mahkeme, Zorunlu Arabuluculuk, Dilekçe, Deliller ve İspat Yükü

Görevli mahkeme. Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara, 7036 sayılı Kanun md. 2/3 uyarınca o yerdeki asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yargılamada basit yargılama usulü uygulanır; bu usulde dilekçe ve cevap dilekçesi ile başvuru ve ispat süreleri kısa tutulur.

Yetkili mahkeme. Kaynaklarda aktarıldığına göre dava, davacının seçimine göre davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesinde ya da işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir; birden fazla davalıdan birinin yerleşim yeri de yetki sağlar. Yetkiye ilişkin aykırı sözleşmeler geçersiz sayılır.

Zorunlu arabuluculuk. 7036 sayılı Kanun md. 3 uyarınca bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacak ve tazminat talepleri ile işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır; büro kurulmayan yerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanağın asılı veya arabulucu onaylı bir örneği dava dilekçesine eklenir; eklenmemişse mahkeme bir haftalık kesin süre verir.

Anayasa Mahkemesi'nin 3 Mart 2026 tarihli (Başvuru No: 2022/82055) bireysel başvuru kararı, arabuluculuk şartının meşru amacını kabul etmekle birlikte, son tutanakta işe iade talebi bulunan ve işe iadeye bağlı mali hakların istendiği bir davada dava şartı yokluğu gerekçesiyle verilen ret kararının mahkemeye erişim hakkını ihlal ettiği sonucuna ulaşmıştır.

Dava dilekçesi. Dilekçede mahkeme, tarafların adı ve adresleri, arabuluculuk son tutanağı, işe giriş ve çıkış tarihleri, giydirilmiş ücret unsurları, fesih şekli ve nedeni, talep edilen alacak kalemleri ve faiz, deliller ile talep sonucu yer alır. Alacak miktarı tam bilinmiyorsa belirsiz alacak davası veya kısmi dava seçeneği, harç ve ıslah sonuçları bakımından bir avukatla değerlendirilmelidir.

İspat yükü. Genel olarak işçi, hizmet süresini, ücretini ve feshin kıdem doğuran bir sebeple yapıldığını (örneğin kendi haklı feshini) göstermelidir. İşveren, feshin haklı nedene dayandığını, tazminatın ödendiğini veya geçerli bir ibra bulunduğunu ispatlamak durumundadır. Sebebi bilinmeyen veya tartışmalı fesihlerde işçinin görevi, tanık beyanları ve SGK kayıtları birlikte değerlendirilir.

7. Harç, Yargılama Gideri ve Vekâlet Ücreti

Harç ve masraf kalemleri yıllık değerlendirme oranlarıyla güncellenir; aşağıdaki bilgiler 2026 yılı harç tarifesine dayanır ve Hazine ve Maliye Bakanlığı'nın Harçlar Kanunu Genel Tebliği (2026 yılı maktu harçlar) ile doğrulanmalıdır.

Örnek: 100.000 TL tutarında bir kıdem tazminatı talebinde nispi harç oranı binde 68,31 uyarınca 6.831 TL olup, bunun dörtte biri olan 1.707,75 TL peşin harç olarak yatırılır. Bazı kaynaklar iş mahkemesinde işçi lehine açılan davalarda harcın sonradan tahsil edileceğini belirtir; bu konunun dayanağı doğrulanamamış olduğundan dava açmadan önce kalem kalem kontrol edilmelidir.

Arabuluculuk ücreti. Taraflar anlaşırsa ücret anlaşmaya göre belirlenir; anlaşma sağlanamayan hallerde ücretin genel olarak Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanması kuralı uygulanır (Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi'nden güncel tutar kontrol edilmelidir). Kaynaklarda aktarıldığına göre arabuluculuk toplantısına mazeretsiz katılmayan taraf yargılama giderlerinden ve vekâlet ücretinden sorumlu tutulabilir.

Vekâlet ücreti. Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'nin 2026–2027 dönemi için yeni metni 3 Kasım 2026 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanmış ve yayım tarihinde yürürlüğe girdiği aktarılmıştır. Para ile ölçülen davalarda vekâlet ücreti, tarifenin ilgili kısmındaki nispi dilimlerle hesaplanır ve maktu ücretin altında kalamaz; hükmedilen ücret kabul veya ret edilen miktarı geçemez. İş mahkemesi için maktu tutar ve dilimlerin güncel sayıları doğrulanmadığı için burada yazılmamıştır. Dava kısmen kabul edilirse, vekâlet ücreti ve yargılama giderleri kabul/ret oranına göre taraflara yükletilir.

8. Karar, İstinaf/Temyiz, Kesinleşme ve İcra

Mahkeme, kıdem tazminatını hesaplayarak (genellikle bilirkişi raporuyla) kabul, kısmen kabul veya ret kararı verir. Kabul hâlinde tazminat, tavan sınırı dikkate alınarak brüt tutar üzerinden hükmedilir; gecikme için en yüksek mevduat faizi uygulanabilir.

Karara karşı önce Hukuk Muhakemeleri Kanunu'ndaki sürelere göre bölge adliye mahkemesine istinaf yoluna başvurulur; kaynaklar kanun yolu sürelerinin kararın tebliğinden başladığını ve ivedilikle incelendiğini belirtir. Genel kural olarak istinaf ve temyiz süreleri iki haftadır; bu süreler ve temyize tabi parasal sınırlar yıllık güncellendiğinden güncel sayılar doğrulanmalıdır. Temyiz incelemesini ilgili Yargıtay Hukuk Dairesi yapar; yayımlanan kararlarda 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi görülmektedir, ancak güncel iş bölümü kararı kontrol edilmelidir.

Karar kesinleştiğinde veya temyiz icrayı durdurmayan hâllerde, ilam icra takibine konu edilebilir. İşveren ödemezse işçi ilamlı icra yoluyla haciz sürecini başlatabilir; ödeme yapılırsa vergi kesintileri işveren tarafından yapılır.

9. İlk Adımlar: İşçi ve İşveren İçin Kontrol Listesi

Sürelerin kaçırılmaması ve delillerin kaybolmaması için uyuşmazlık ortaya çıktığı anda aşağıdaki adımların atılması faydalıdır. Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ olarak işçi ve işveren tarafına ayrı ayrı yol haritası çizmek gerektiğine inanıyoruz; aşağıdaki liste genel bir çerçevedir.

İşçi için

• Fesih bildirimini, çıkış belgesini ve varsa mesaj veya e-posta yazışmalarını saklayın; feshin kimden geldiğini gösteren her belge önemlidir.

• SGK hizmet dökümünü e-Devlet üzerinden alın; çalışma süresi ve çıkış kodu ile fiili çalışmanızı karşılaştırın.

• Son bir yıllık bordro ve banka dekontlarını toplayın; yemek, yol, prim gibi düzenli ödemeleri not edin.

• Haklı nedenle ayrılıyorsanız (örneğin ücret veya sigorta primi ödenmemesi) noter yoluyla haklı nedeni açıkça yazan bir fesih bildirimi göndermeyi düşünün.

• İmzalayacağınız ibraname ve tazminat belgesinde tutarın açıkça yazılı olup olmadığını, ödemenin gerçekten yapılıp yapılmadığını okuyarak imza atın; ödeme yapılmadan imza atmayın.

• Arabulucuya başvuru ve zamanaşımı sürelerini bir avukatla netleştirin; ihtarname göndermek zamanaşımını kesmez.

İşveren için

• Feshin hukuki sebebini belirleyin; haklı nedene dayanılıyorsa olayın tarihini, tanıklarını ve yazılı delilleri (tutanak, savunma, kamera kaydı) saklayın.

• İşçinin hizmet süresini, giydirilmiş ücretini ve tavan sınırını güncel döneme göre hesaplayın; ödemeyi banka yoluyla yapın ve açıklamaya ödemenin kalemini yazın.

• İbra alıyorsanız, tutarın ve kalemlerin açıkça yazıldığı, fesihten sonra düzenlenen ve denkleştirici bedel içeren bir belge hazırlayın.

• Emeklilik veya askerlik nedeniyle ayrılan işçiden ilgili belgeyi (kurum yazısı, başvuru belgesi, celp belgesi) personel dosyasına koyun.

• Arabuluculuk davetini ciddiye alın; toplantıya katılmamak yargılama gideri ve vekâlet ücreti riski doğurabilir.

• Dava açılırsa personel dosyası, bordro, puantaj ve SGK kayıtlarını hazır tutun.

10. Yargıtay'ın Yerleşik Yaklaşımı

Aşağıdaki tablo, kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında uygulamada sık karşılaşılan ilkeleri özetler.

Doğrulanabilen örnek kararlar:

Bu örneklerin dışında ibra, emeklilik ve faiz konularında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne atfedilen daha çok karar bulunmaktadır; bunların künyeleri karar arama sisteminden doğrulanamadığı için burada yazılmamıştır.

11. Konuya Özgü Ek Bilgiler

Askerlik. Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanır; dilekçede fesih sebebinin askerlik olduğunu gösteren celp belgesi ve fesih bildirimi eklenmelidir.

Evlilik. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatı alabilir. Süre evlilik tarihinden başladığından evlilik cüzdanı veya nikah belgesi ve fesih tarihi birlikte ispat aracıdır.

Emeklilik ve EYT. Emeklilik veya yaşlılık aylığı için ayrılmada madde, aylık veya toptan ödeme hakkının kazanıldığının belgelenmesini arar. Emeklilik başvuru belgesi ile SGK yazısı dava sürecinde önemli bir delildir.

Ölüm. İşçinin ölümü hâlinde tazminat kanuni mirasçılara ödenir; mirasçılık belgesi ile birlikte talep edilir.

İşyeri devri ve alt işveren. 12 Temmuz 1975'ten sonraki devirlerde madde metnine göre devreden ve devralan işveren sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu kendi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücretle sınırlıdır. Asil işveren-alt işveren ilişkisi bulunan işlerde müteselsil sorumluluk ayrıca değerlendirilir.

Kamu işçileri. Kamu kuruluşlarındaki hizmet süreleri madde metnine göre birleştirilir ve son kamu kuruluşunun işvereni tazminatı öder. Emekli Sandığı'na tabi kısma ilişkin ödenecek miktar emeklilik ikramiyesini geçemez. Kamu ihale sözleşmeleri kapsamındaki hizmet alımı işçileri için ayrıca bir yönetmelik bulunmaktadır.

Sigortalama ve fon. Madde metni, kıdem tazminatı sorumluluğunun işveren tarafından sigortalanamayacağını belirtir. “Yeni kıdem tazminatı sistemi” veya fon konusu uzun süredir kamuoyunda tartışılmaktadır; Kasım 2026 itibarıyla yasalaşmış bir düzenleme tespit edilememiştir. Yasalaşması hâlinde geçiş hükümlerine göre mevcut hak ve beklentilerin korunup korunmadığı ayrıca incelenmelidir.

Yabancı unsurlu iş ilişkisi. Yurt dışında çalışan veya yabancı işverene bağlı işçilerde uygulanacak hukuk ve yetkili mahkeme her olayda ayrıca değerlendirilmelidir; bu tür dosyalarda sözleşmedeki hukuk seçimi ve ülkede yapılan ödemeler de incelenir.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Kıdem tazminatı nedir ve hangi işçiler alabilir?

Kıdem tazminatı, uzun süre aynı işverene hizmet vermiş işçinin iş sözleşmesi kanunda sayılan hâllerde sona erdiğinde ödenen tazminattır. Dayanağı 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. 4857 sayılı Kanun anlamında işçi sayılan ve en az bir yıl çalışmış kişiler alabilir. Hak, iş sözleşmesinin şekline değil sona erme sebebine bağlıdır. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır.

2. Kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?

Genel kural olarak aynı işverenin işyerinde en az bir yıl çalışmak gerekir. Bir yıldan sonraki kısmi süreler (ay ve gün) orantılı olarak hesaba eklenir. Çalışma kesintili olsa bile aynı işverenin bir veya birden fazla işyerindeki süreler toplanır. İşyerinin devri hâlinde sürelerin birleştirilmesi mevzuatta öngörülmüştür. Süre hesabında SGK hizmet dökümü ile bordro kayıtlarının karşılaştırılması gerekir.

3. İşçi kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden olmaksızın yapılan sıradan istifada kıdem tazminatı doğmaz. Ancak istifa dilekçesinin arkasındaki gerçek sebep emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi kanunda sayılan hâllerden biriyse tazminat doğabilir. Haklı nedenle fesih hâlinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır; bu durumda sebebin yazılı ve ispatlanabilir olması önemlidir. İşçinin imzaladığı istifa metni sebebi açıkça göstermiyorsa uyuşmazlık çıkabilir. Bu nedenle ayrılma gerekçesini belgeye yazmak faydalıdır.

4. İşveren haklı nedenle çıkarırsa kıdem tazminatı ödenir mi?

İşverenin 4857 sayılı Kanun md. 25/II kapsamındaki haklı nedenlerle (örneğin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar) iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde kıdem tazminatı doğmaz. Haklı nedenin varlığını ispat etmek işverene düşer. Haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde fesih yapılması gerekir (4857 md. 26). Fesih bildirimi geçerli ve sebebe dayalı değilse işçi tazminat talep edebilir. Tutanak, savunma ve tanık delilleri bu yüzden önem kazanır.

5. İşçi hangi hâllerde haklı nedenle sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatı alabilir?

4857 sayılı Kanun md. 24 haklı nedenleri sayar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ve zorlayıcı sebepler bunlar arasındadır. Ayrıca işverenin ücreti kanun veya sözleşme hükmüne uygun ödememesi, işverenin çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştirmesi gibi hâller de uygulamada haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmektedir. Her olayda sebebin gerçekten yaşanmış ve fesih anında belirtilmiş olması gerekir. Haklı nedeni ispat yükü işçidedir. Fesih bildiriminin noter aracılığıyla ve sebep belirtilerek yapılması delil açısından güvenli yoldur.

6. Ücret zamanında ödenmiyorsa işçi sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatı isteyebilir mi?

Ücretin kanun veya sözleşme hükmüne uygun ödenmemesi, işçi açısından 4857 md. 24'te sayılan haklı fesih sebeplerinden biri olarak ele alınır. Fesih yapılmadan önce ücretin ne kadar ve ne zamandan beri ödenmediğinin belgelenmesi (banka kayıtları, bordro, yazışmalar) gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12 Ocak 2023 tarihli bir kararında ücretin yasal sürede ödenmemesine dayanan haklı fesihle ilgili bölge adliye mahkemesi kararı onanmıştır. İşçinin fesih bildirimini makul sürede yapması beklenir. Somut olayda süre ve şartlar bir avukatla değerlendirilmelidir.

7. Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolunca kıdem tazminatı doğar mı?

Genel kabule göre belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi kıdem tazminatını doğurmaz. Sözleşme süre dolmadan işverence haklı neden olmaksızın feshedilirse veya işçi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Zincirleme belirli süreli sözleşmelerde, esaslı neden olmaksızın yenilenen sözleşmeler belirsiz süreli sayılabileceğinden sonuç değişebilir. Bu durumda tüm sürelerin toplamı hesaba katılır. Sözleşme yapısı bu yüzden ayrıca incelenmelidir.

8. Deneme süresi içinde fesih hâlinde kıdem tazminatı alınır mı?

Kıdem tazminatı için en az bir yıl çalışma gerektiğinden, deneme süresi içinde (en fazla iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir) yapılan fesihte genellikle kıdem tazminatı doğmaz. Deneme süresi sonrasında bir yılı doldurmuş bir işçi sözleşmesi hak doğuran bir sebeple sona ererse tazminatını alabilir. Deneme süresi içinde fesihte bildirim süresi ve ihbar tazminatı aranmaz. Ancak deneme süresinin karşılıklı olarak suistimal edilip edilmediği somut olayda tartışılabilir. Sözleşmedeki deneme süresi hükmünün geçerli olup olmadığı ayrıca incelenmelidir.

9. Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet, madde metni bu hâli kıdem tazminatına hak doğuran sebepler arasında sayar. İşçinin bağlı olduğu kurumdan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alma hakkını kazandığını ve kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekir. Uygulamada SGK yazısı, emeklilik başvuru belgesi ve fesih bildirimi bu başvurunun delilidir. İşçi aylık başvurusu yapmadan ayrılırsa kıdem tazminatı ve faiz başlangıcı bakımından tartışma çıkabilir. Ölüm hâlinde bu belge şartı aranmaz. Dilekçede emeklilik talebinin tarihi mutlaka belirtilmelidir.

10. Yaşlılık aylığı için yaş dışındaki şartları tamamlayan işçi kendi isteğiyle ayrılırsa ne olur?

4447 sayılı Kanunla maddeye eklenen bende göre, yaş dışındaki şartları (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayan işçi kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir. Bu hak yaş şartı dışındaki şartların tamamlandığının SGK kayıtlarıyla belgelenmesine bağlıdır. Prim gün sayısı ve sigortalılık başlangıcı hesabı sigortalının durumuna göre değişebileceğinden SGK'dan tahsis yazısı alınması önemlidir. Süre ve prim hesabını yalnızca işçi beyanıyla değil, kurum kaydıyla yapmak gerekir. Somut durumda hesap SGK'dan temin edilecek belgeyle netleşir.

11. Kadın işçi evlendikten sonra işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıllık süre evlilik tarihinden başlar ve fesih bildiriminin bu süre içinde yapılması gerekir. Delil olarak evlilik belgesi, fesih bildirimi ve işe giriş tarihleri kullanılır. Ayrılma gerekçesinin evlilik olduğunu belirtmek ileride tartışma çıkmasını önler. Bu hak yalnızca kadın işçiler için madde metninde yer almaktadır.

12. Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçi kıdem tazminatı alabilir. Burada fesih sebebinin askerlik olduğunun belgelenmesi gerekir; celp belgesi ve işçinin fesih bildirimi delil olarak kullanılır. Askerliğin türüne göre ayrı bir değerlendirme gerekebilir. Askerlik sonrasında yeniden işe giriş yapılırsa sürelerin birleşip birleşmeyeceği sözleşmeye ve koşullara göre değişir. Belge ve tarihlerin dosyada eksiksiz bulunması fayda sağlar.

13. İşçi ölürse kıdem tazminatı kime ödenir?

İşçinin ölümü hâlinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılara ödenir. Ölüm sebebi bakımından (doğal ölüm veya iş kazası) tazminatın doğması etkilenmez; ancak iş kazası kaynaklı maddi ve manevi tazminat ayrı bir davadır. Mirasçılar mirasçılık belgesiyle başvurur ve paylaşım miras hukukuna göre yapılır. Emeklilik belgesi ya da SGK yazısı ölüm hâlinde aranmaz. Çalışma süresi ve ücret yine aynı delillerle ispatlanır.

14. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ve giydirilmiş ücret nedir?

Hesap, işçinin son brüt ücreti ile aylık düzenli olarak sağlanan para ve ayni menfaatlerin (yemek, yol, düzenli prim gibi) toplamı olan giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Bu tutar çalışılan tam yıl sayısıyla (30 günlük ücret) çarpılır, artan ay ve günler orantılı eklenir. Ücret sabit değilse son bir yılda ödenen ücret çalışılan günlere bölünerek ortalama ücret bulunur. Yılda bir kez ödenen olağan dışı tutarlar hesaba alınmaz. Sonuç tavan sınırını aşıyorsa tavan uygulanır.

15. Giydirilmiş ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

Madde metni, ücrete ek olarak sağlanan para ve ayni menfaatlerin de hesapta dikkate alınacağını belirtir. Uygulamada düzenli yemek ve yol yardımı, düzenli primler, ikramiyeler ve yakıt ya da konut gibi sürekli ayni menfaatler bu kapsamda değerlendirilir. Arızi, bir defaya mahsus veya yılda bir kez ödenen olağan dışı ödemeler genellikle hesap dışında kalır. Hangi ödemenin düzenli sayılacağı bordro, banka kayıtları ve tanık beyanlarıyla ispatlanır. Bordroda görünen brüt ücret ile fiilen ödenen tutar farklıysa hesap bu fark üzerinden yapılır.

16. Kıdem tazminatı tavanı nedir ve ne zaman değişir?

Tavan, her hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatının aşamayacağı üst sınırdır ve en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesine bağlı olarak belirlenir. Hazine ve Maliye Bakanlığı duyurularıyla ocak ve temmuz aylarında yenilenir. 1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için duyurulan tutar 73.729,87 TL, 1 Ocak–30 Haziran 2026 dönemi için 64.948,77 TL idi. Tavan, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki dönem değerine göre uygulanır; ödeme tarihi belirleyici değildir. Bu tutarlar dönemseldir ve sonraki dönemlerde değişebilir.

17. Farklı dönemlerde veya farklı işyerlerinde çalışma süreleri toplanır mı?

Aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde geçen süreler, kesintisiz ya da aralıklı olsa bile kıdem süresinin hesabında toplanır. Daha önce kıdem tazminatı ödenerek sona eren sürelerin tekrar hesaba katılmaması gerekir; aynı süre için iki kez tazminat ödenmez. İşyeri devrinde devreden ve devralan işverenin sorumluluğu madde metninde ayrı düzenlenmiştir. Asil işveren–alt işveren ilişkisinde alt işveren işçisinin kıdem tazminatından asil işverenin müteselsil sorumlu olup olmadığı ayrıca incelenir. Sürelerin hesabında SGK hizmet dökümü esas alınır.

18. Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır?

Kaynaklara göre kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (binde 7,59) kesilir. Gelir vergisi istisnası (193 sayılı Kanun md. 25/7) tavan sınırını aşmayan kıdem tazminatı için uygulanır ve tazminattan sigorta primi kesilmediği belirtilir. İhbar tazminatında ise hem damga vergisi hem de işçinin yıllık gelir vergisi dilimine göre gelir vergisi kesintisi söz konusu olabilir. Bu oranlar ve istisnalar mevzuatta değişebildiği için ödeme öncesinde güncel durum kontrol edilmelidir. İşveren vergi kesintilerini bordroya yansıtmalıdır.

19. Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıldır ve ne zaman başlar?

25 Ekim 2017'den sonra sona eren iş sözleşmeleri için kıdem tazminatında zamanaşımı 5 yıldır ve süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar. Bu hak 4857 sayılı Kanun'un Ek md. 3 hükmüne dayanır; ihbar, yıllık izin ücreti gibi kalemler de aynı süreye tabidir. Eski sözleşmeler için geçiş hükmü uygulanır. İhtarname veya noter bildirimi zamanaşımını kesmez; dava açılması ya da icra takibi kesen işlemlerdir. Arabuluculuk süreci süreyi durdurur.

20. Arabuluculuk zorunlu mu, başvurmadan dava açılabilir mi?

7036 sayılı Kanun md. 3 uyarınca kıdem tazminatı gibi işçi veya işveren alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa mahkeme dava şartı yokluğu nedeniyle usulden ret kararı verir. Bu karar sonrasında süre geçmişse hak kaybı riski doğabileceğinden önce arabuluculuğa başvurmak güvenli yoldur. İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davalarında bu şart aranmaz. Arabuluculuk süreci anlaşma ile sonuçlanırsa anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi alınması hâlinde ilam niteliğindedir.

21. Arabuluculuk başvurusu nereye yapılır, ne kadar sürer ve ücreti kim öder?

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Kaynaklara göre arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır ve zorunlu hâllerde bir hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşırsa ücret anlaşmada belirlenir; anlaşma olmazsa ücret genel olarak Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf giderlerden ve vekâlet ücretinden sorumlu tutulabilir. Güncel ücret tutarları Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi'nden kontrol edilmelidir.

22. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa ne yapılmalıdır?

Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve bu belge dava dilekçesine eklenir. Son tutanağın asılı ya da arabulucu onaylı örneği dilekçeye eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir. Bu süre de kullanılmazsa dava, dilekçe karşı tarafa tebliğ edilmeden usulden reddedilir. Dava açma süresi ve zamanaşımı bakımından son tutanak tarihinden sonra gecikmeden hareket etmek gerekir. Kaynağın eksik olduğu noktalarda güncel 7036 sayılı Kanun metni kontrol edilmelidir.

23. Görevli ve yetkili mahkeme neresidir?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetki bakımından dava genel olarak davalının yerleşim yeri mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir. Birden fazla davalı varsa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İşçi yürütüldüğü işyerinin bulunduğu ilçede ya da ilde dava açmayı tercih edebilir. Yetki itirazı süresinde ileri sürülmezse yetki uyuşmazlığı kapanabileceğinden yetki bilgisini dilekçede dikkatle yazmak gerekir.

24. Hangi deliller kıdem tazminatı davasında kullanılır?

SGK hizmet dökümü çalışma süresini ve çıkış kodunu gösterir; bordro ve banka dekontları ücret ve ek ödemeleri ispatlar. Fesih bildirimi, ihtarname ve mesaj yazışmaları feshin kim tarafından ve hangi sebeple yapıldığını gösterir. İşyeri kayıtları (puantaj, izin defteri, kişisel dosya) ve tanık beyanları çekişmeli noktalarda belirleyici olabilir. Emeklilik, askerlik ve evlilik hâllerinde ilgili resmi belgeler zorunlu delildir. Elden ödeme iddiasında imzalı makbuz ya da banka kaydı önem kazanır.

25. İbraname imzaladım; yine de kıdem tazminatı davası açabilir miyim?

Uygulamada ibranamenin geçerli olması için fesihten sonra düzenlenmesi, açık ve belirli alacak kalemlerini ve tutarları içermesi ve gerçek bir ödeme ya da denkleştirici bedelle desteklenmesi aranır. İş ilişkisi sürerken alınan ibra, tutarsız ve genel nitelikteki ibra çoğu kez geçersiz sayılır. İradenin sakatlanması (hata, hile, korkutma) iddiası ancak kanunda gösterilen süre ve şartları içinde ileri sürülebilir.

26. İşveren kıdem tazminatını ödemiyorsa ihtarname göndermek yeterli mi?

İhtarname göndermek işvereni temerrüde düşürme ve faiz başlangıcı bakımından etkili olabilir, ancak zamanaşımını kesmez. Alacak 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğundan süre dolmadan arabuluculuk başvurusu veya dava gerekir. Arabuluculuk süreci zamanaşımını durdurur; dava açılması ise süreyi keser. İhtarname metninde fesih tarihi, çalışma süresi ve talep edilen tutarların açıkça belirtilmesi yararlıdır. İhtarnameye yanıt verilmezse bu durum dava sürecinde delil olarak kullanılabilir.

27. Kıdem tazminatına hangi faiz uygulanır ve ne zaman başlar?

1475 sayılı Kanun md. 14, tazminatın zamanında ödenmemesi nedeniyle açılan davada gecikme süresi için en yüksek mevduat faizine hükmedileceğini öngörür. Faizin başlangıcı genel olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarih veya temerrüt tarihi olarak tartışılır. Emeklilik nedeniyle fesihte bazı durumlarda emeklilik başvurusunun işverene bildirilmemesi faiz başlangıcını etkileyebilir. Tazminat fesihten sonra ama dava ya da icradan önce ödenmişse, faizin istenebilmesi için ödeme sırasında ihtirazi kayıt konusu uygulamada tartışma yaratmıştır. Bu nedenle ödeme alan işçinin makbuza “faiz hakkım saklıdır” şeklinde bir not düşmesi güvenli yoldur.

28. Kıdem ve ihbar tazminatı birlikte istenebilir mi?

Evet, bu iki tazminat farklı sebeplere dayanır ve aynı fesihte birlikte talep edilebilir. Kıdem tazminatı süreye dayalıdır ve fesih sebebine bağlı olarak doğar; ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte doğar. Haklı nedenle fesih yapan taraf ihbar süresine uymak zorunda değildir. İşveren haklı nedenle çıkardığı işçiye ne kıdem ne ihbar tazminatı öder. Dilekçede iki kalem ayrı gösterilmeli ve her biri için ayrı hesap sunulmalıdır.

29. İşe iade davası ile kıdem tazminatı davası birlikte açılabilir mi?

İşe iade davası 4857 sayılı Kanun md. 18–21'e dayanır ve geçerli nedenle fesih ya da fesih bildiriminin geçersizliği üzerinden yürür. Kıdem tazminatı ise süreye ve fesih sebebine bağlı ayrı bir alacaktır. İşçi hem işe iadeyi hem de kıdem tazminatını isteyebilir; ancak işe iade talebinin başarıyla sonuçlanması ve işçinin işe başlatılması hâlinde daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatı mahsup edilebilir. Her iki talebin süreleri farklı olduğundan süre takibi dikkatle yapılmalıdır.

30. Dava açmakla hangi masraflar doğar ve kim öder?

Dava açılırken başvurma harcı ile nispi harcın dörtte biri olan peşin harç yatırılır; ayrıca tebligat, bilirkişi ve tanık için gider avansı istenir. 2026 yılı için kaynaklarda nispi harç oranı binde 68,31, başvurma harcı ise 732 TL olarak aktarılmaktadır. Mahkeme sonunda haksız çıkan taraf giderlerin ve vekâlet ücretinin kabul/ret oranına göre kendisine yüklenmesi ile karşı karşıya gelebilir. Arabuluculuk ücreti ve gider avansı güncel tarifelere göre hesaplanır. Tutarlar yıl içinde güncellenebildiğinden dava öncesinde mahkeme kalemi ve güncel tarifeler kontrol edilmelidir.

31. Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?

Süre mahkemenin iş yüküne, bilirkişi raporuna, tanık dinlenmesine ve itiraz süreçlerine göre değişir; bu nedenle kesin bir süre vermek mümkün değildir. Basit yargılama usulü uygulandığından süreler kısa tutulmuştur, ancak dosya hesap raporu ve belge toplama aşamaları nedeniyle uzayabilir. İstinaf ve temyiz aşamaları toplam süreyi artırabilir. İşçi açısından faiz işlemeye devam ettiği için bekleme maliyeti ayrıca değerlendirilir. Taraflar mahkeme dışı uzlaşma veya arabuluculuk ile süreci kısaltabilir.

32. Kıdem tazminatından önceden feragat edilebilir mi, sözleşmeye “kıdem tazminatı yoktur” yazılabilir mi?

Kıdem tazminatı kanundan doğan bir haktır; iş ilişkisi sürerken işçi aleyhine bu haktan peşinen vazgeçmek veya sözleşmeyle ortadan kaldırmak uygulamada geçersiz kabul edilir. Sözleşme ile tazminat lehe düzenlenebilir; örneğin 30 günlük süre artırılabilir. Fesihten sonra ödeme yapılarak düzenlenmiş ibra ise ayrı değerlendirilir. Bordroya veya sözleşmeye “tazminat dahil” gibi ifadelerle yazılan ücret kalemleri tazminat yerine geçmez. Bu tür hükümler işçi aleyhine olduğunda mahkemece geçersiz sayılabilir.

33. “Yeni kıdem tazminatı sistemi” (kıdem tazminatı fonu) mevcut haklarımı etkiler mi?

Kıdem tazminatı fonu veya yeni bir sistem uzun süredir kamuoyunda tartışılan bir konudur ve 1475 sayılı Kanun md. 14 son fıkrasında fon kurulmasının kanunla düzenleneceği belirtilmektedir. Kasım 2026 itibarıyla yasalaşmış bir düzenleme tespit edilememiştir; bu nedenle mevcut hak 1475 sayılı Kanun md. 14 hükmüne göre devam etmektedir. Düzenleme yasalaşırsa kazanılmış hakların nasıl korunacağı geçiş hükümlerine bağlı olacaktır. Güncel durum Resmî Gazete'den takip edilmelidir.

34. İşveren olarak kıdem tazminatını nasıl ödemeliyim?

Ödemeden önce hizmet süresi SGK kayıtlarıyla, giydirilmiş ücret bordroyla ve tavan fesih tarihindeki dönem değeriyle kontrol edilmelidir. Ödeme banka yoluyla yapılmalı, açıklamada “kıdem tazminatı” ibaresi bulunmalı ve damga vergisi gibi kesintiler güncel mevzuata göre bordroya yansıtılmalıdır. İbra alınacaksa tutar ve kalemler açık yazılmalı ve ödeme gerçekten yapılmalıdır. Gecikme hâlinde en yüksek mevduat faizi sorumluluğu doğabilir. Uyuşmazlık ihtimali varsa arabuluculuk başvurusu davadan önce maliyeti düşürebilir.

35. Kıdem tazminatı davasında avukat tutmak zorunlu mu?

Kanunen iş mahkemesinde avukat zorunluluğu yoktur; işçi ve işveren davalarını kendisi de takip edebilir. Ancak giydirilmiş ücret, tavan, hizmet süresi, faiz ve ibra gibi konularda hata yapılması hak kaybına yol açabilir. Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ gibi iş hukuku alanında çalışan bir avukat, arabuluculuk aşamasından dava dilekçesine, delil toplamadan hesap raporuna itiraza kadar sürecin her adımında destek verebilir. Vekâlet ücreti ve yargılama giderleri kabul/ret oranına göre taraflara yüklenebilir. Ücret konusu avukatla yazılı sözleşmeyle belirlenmelidir.

Sonuç

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine dayanan, süre ve fesih sebebine bağlı bir alacaktır. Hak doğuran hâllerin doğru tespiti, giydirilmiş ücretin ve hizmet süresinin SGK ve bordro kayıtlarıyla belgelenmesi, fesih tarihindeki tavanın (1 Temmuz–31 Aralık 2026 için duyurulan 73.729,87 TL) dikkate alınması ve 5 yıllık zamanaşımının kaçırılmaması dosyanın seyrini belirler. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; ibraname, emeklilik belgesi ve faiz başlangıcı gibi ayrıntılar uygulamada en sık tartışma konusu olan noktalardır. Bu rehberdeki tutar ve süreler dönemsel olarak değişebileceğinden, güncel durumun resmî kaynaklardan kontrol edilmesi gerekir. Eskişehir Avukat Beyhan CAYMAZ olarak işçi ve işveren tarafının dosyasını somut belgelerle değerlendirmek ve süreleri kaçırmamak için en kısa sürede bir avukata başvurmanızı öneririz. Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez.